كيف تحافظ على ميزانية L&D الخاصة بك

القيام بالمزيد بأقل

مع تغير الاقتصاد ، أصبحت مجالس الإدارة والرؤساء التنفيذيون والمديرون الماليون أكثر حذراً فيما يتعلق بالنقد والإنفاق. يُطلب منا جميعًا “بذل المزيد من الجهد بأقل تكلفة”. إنه يحدث الآن – ونحن جميعًا بحاجة إلى التكيف لمواكبة ذلك.

إذن ، ماذا تعني هذه التغييرات لفرق الموارد البشرية والموهبة والتعلم؟ مع قيام القيادة بفحص إنفاق الشركة أكثر من أي وقت مضى ، فمن الطبيعي أن تواجه ميزانياتك تحديًا. تحتاج إلى إظهار كيف قمت بإعادة تقييم استراتيجيتك وأولوياتك وميزانياتك عندما يتعلق الأمر بتطوير التعلم والمهارات التي تحتاجها مؤسستك لتزدهر.

هذا شيء قضينا الكثير من الوقت في التفكير فيه. في هذه المقالة ، نأمل أن نقدم بعض التوجيهات حول الحفاظ على ميزانية التوسيع والتطوير الخاصة بك من خلال إثبات تأثيرك على قيادة شركتك وإظهار بالضبط كيف تقوم بالمزيد بموارد أقل.

لنبدأ بالركائز الأساسية الثلاثة لكل إستراتيجية عظيمة للتعلم والموهبة.

الركائز الثلاث لكل إستراتيجية عظيمة للتعلم والموهبة

إن القيام بالمزيد بموارد أقل يعني الحصول على إستراتيجية بميزانيتك وإثبات كيف تحل استثماراتك في L&D تحديات المهارات الأساسية التي تواجه عملك. نعتقد أنه يمكن تقسيم كل إستراتيجية عظيمة للتعلم والموهبة إلى ثلاث ركائز أساسية:

1. التدريب الإلزامي. يتكون هذا من كل ما يجب تقديمه إلى المتعلمين على الإطلاق ، بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر التدريب على الامتثال وأساسيات الصناعة الأخرى. كما هو الحال دائمًا ، يجب أن تكون أولويتك هي تقديم تدريب جيد بأقل ميزانية ممكنة.
2. سد فجوة المهارات. سوق المواهب دائمًا في حالة تغير مستمر. أصبحت بعض الوظائف زائدة عن الحاجة بينما هناك حاجة إلى وظائف أخرى ، ومن واجبنا التنقل في هذا السوق لضمان امتلاك مؤسستنا للمهارات التي نحتاجها للنمو. ما مقدار المال الذي يمكنك توفيره إذا كان بإمكانك ، بدلاً من تسريح العمال والتكلفة الجديدة لكل تعيين ، إعادة مهارات الأشخاص في وظيفة جديدة؟ وما هي أنواع الكفاءات التي يمكنك تحقيقها دون الحاجة إلى تعيين موظفين جدد لتناسب هذه الأدوار؟
3. تمكين أداء الشركة مع الأكاديميات التي يقودها الخبراء. يغمر الكثير من قادة التعلم والتطوير والمهارات بطلبات من قادة وحدات الأعمال لتدريب القوى العاملة وإعادة تدريبها من أجل تحقيق أداء أفضل. إن وظيفتك بصفتك قادة L&D هي تحديد أولويات هذه الطلبات والعمل مع الآخرين لإظهار كيف ستحدث تأثيرًا ذا مغزى على مقاييس العمل الرئيسية ، بما في ذلك كفاءات الإنتاج والمخرجات. كقادة مهارات ، تحتاج أيضًا إلى التفكير فيما إذا كان وجود فريق بحث وتطوير مثقل يؤدي إلى ضياع الفرص لبناء القدرات التي تحتاجها لتزدهر.

من خلال توضيح أولويات التعلم والمهارات وفقًا لهذه الركائز الثلاث ، يمكنك ربط التكاليف بفوائد حقيقية وملموسة ، وإظهار لأصحاب المصلحة كيف تخطط لتحقيق المزيد بموارد أقل. بهذه الطريقة ، يمكنك بيع استراتيجية المواهب الخاصة بك إلى المدير المالي والرئيس التنفيذي ومجلس الإدارة.

الآن ، دعنا ندخل في التفاصيل.

هل تحتاج إلى بعض المساعدة للدفاع عن ميزانية L&D الخاصة بك؟ أظهر بالضبط كيف تفعل المزيد بموارد أقل من خلال ورقة الغش المجانية الخاصة بنا.

1. التدريب الإلزامي

بشكل عام ، هناك نوعان من التدريب الإلزامي.

أولاً ، هناك التدريب الذي تحتاجه شركتك لإكماله لتظل متوافقة مع معايير الصناعة. على سبيل المثال ، قد تحتاج إلى جدولة تدريب إلزامي على الصحة والسلامة لموظفي المستودعات ، أو التدريب على ممارسات حماية البيانات لفرقك في التعامل مع بيانات العميل وتخزينها.

ثانيًا ، هناك التدريب الذي تحتاجه لإبقاء عملك قيد التشغيل. على سبيل المثال ، عندما يتم ترقية شخص ما إلى منصب مدير ، فإنه يحتاج إلى تدريب على كيفية إدارة أداء الفريق. إذا لم يتلقوا هذا التدريب ، فمن غير المرجح أن يتم نقل التعليقات البناءة إلى أعضاء الفريق ، مما يساهم في انخفاض أداء الفريق. هذا هو المال. في بعض الحالات ، سيؤدي حذف هذا التدريب أيضًا إلى مستويات عالية من إجهاد الفريق وإرهاق الأفراد ذوي الإمكانات العالية.

إذن ، كيف يمكنك تحسين تقديم هذا التدريب الإلزامي؟ دعونا نلقي نظرة على المهام المحددة المتضمنة هنا.

يتضمن تنظيم جلسات التدريب إدارة الغرف أو الجلسات الافتراضية ، وإرسال الدعوات ، ومراقبة الحضور ، وتتبع تواريخ انتهاء صلاحية الشهادات ، وإعادة تسجيل الأشخاص في جلسات جديدة عند انتهاء صلاحية الشهادات. وهذا يعني أيضًا التأكد من عدم حجز الغرف والمدربين مرتين ، أو إعادة تنظيم الجلسة عندما يقوم المدرب بالإلغاء في اللحظة الأخيرة. قد يتضمن أيضًا موارد مثل حجز محرك محاكاة طيران – أو مجرد جهاز عرض فيديو.

أولاً ، يمكنك خفض التكاليف عن طريق أتمتة كل ذلك. إذا كنت تقوم بذلك حاليًا باستخدام جداول البيانات ، فيمكنك تحويلها إلى برنامج يتيح لك أتمتة الكثير من العمل المزدحم. عند القيام بذلك ، ستحرر الموارد التي يمكن استثمارها في مكان آخر حيث ستكون أكثر تأثيرًا.

ثانيًا ، يمكنك تحسين جلساتك. تمامًا مثل شركات الطيران التي تقوم بتحسين طائراتها لزيادة الهامش لكل راكب ، يمكنك تحسين الجلسات لتقليل التكلفة لكل شخص. على وجه التحديد ، يمكنك تحسين أجندات المدربين وأجندات القاعات واستخدام الخوارزميات لملء الجلسات بأكثر الطرق فعالية. يمكنك أيضًا إدارة مجتمع المدربين وإعطاء الأولوية لمن لديهم الخبرة التي تحتاجها مع الحفاظ على الكفاءة من حيث التكلفة.

بعد ذلك ، الركيزة الثانية لكل استراتيجية تعلم عظيمة: سد فجوة المهارات.

2. سد فجوة المهارات

التعلم الذاتي أمر جيد. يحبها الناس ، وهي تؤدي إلى زيادة مشاركة الموظفين. ولكن هذا هو الشيء: إذا لم يخدم أهداف الشركة ، فهو مضيعة للوقت.

لذا ، كيف يمكنك تصميم برامج التعلم الذاتي والبرامج الجماعية بحيث تخدم أهداف شركتك؟ وكيف يمكنك تصميم هذا ليكون قابلاً للقياس وله تأثير في نظر الرئيس التنفيذي والمدير المالي لديك؟

ضع في اعتبارك هذا الموقف: أصبحت بعض الوظائف في مجال عملك زائدة عن الحاجة (على سبيل المثال ، أمين الصندوق) ، بينما يزداد الطلب على وظائف أخرى أكثر من أي وقت مضى (على سبيل المثال ، BDRs). في هذه الحالة ، بدلاً من جعل الصرافين زائدين عن الحاجة وتوظيف المزيد من BDRs ، يمكنك التفكير في خيار إعادة تشكيل المهارات بدلاً من ذلك. بعد كل شيء ، قد يمتلك أمين الصندوق 60٪ من مهارات BDR – ناهيك عن الإلمام الأساسي بثقافة الشركة وأفضل الممارسات.

عند إثبات تأثيرك على قيادة الشركة ، اسأل نفسك الأسئلة التالية:

• ما هي تكلفة السماح لشخص ما بالذهاب؟
• كم يكلف توظيف شخص جديد؟
• كم من الوقت سيستغرق توظيف شخص جديد؟ وما مقدار الإيرادات التي ستفقد بسبب هذا التأخير في التوظيف؟

لمواجهة هذا الموقف وسد فجوة المهارات ، يمكن لأدوات البرامج تحديد مهارات شركتك والحفاظ على هذه الخريطة محدثة تلقائيًا ، وربط هذه المهارات بعناوين الوظائف. بعد ذلك ، ستحدد هذه التقنية الوظائف التي أصبحت زائدة عن الحاجة لأن المهارات لم تعد مطلوبة ، وستقوم بفحصها مقابل الوظائف المفتوحة. يمكنك الاستفادة من جميع أنواع البيانات ، من ملفات تعريف LinkedIn إلى الإدخالات اليدوية للمديرين والمهارات المعلنة ذاتيًا.

الآن ، يمكنك حل مشكلة المهارات. بدلاً من جعل بعض الوظائف زائدة عن الحاجة والتوظيف للآخرين ، يمكنك تعزيز التنقل الداخلي من خلال تقديم برامج إعادة تشكيل المهارات ، ودفع توصيات التدريب ، وخبرات التعلم الأخرى المخصصة لسد فجوة المهارات.

من خلال أتمتة هذه العمليات ، يمكنك بناء فهم شامل لمهارات القوى العاملة وفرص إعادة اكتسابها. بمجرد حصولك على هذا ، يمكنك البدء في الاستفادة من هذه الفرص من خلال توفير دعم التعلم المناسب في الوقت المناسب.

والآن الركيزة الثالثة لكل استراتيجية تعليمية عظيمة: تقديم التدريب لتمكين أداء أفضل للشركة.

3. تمكين أداء الشركة

معظم فرق التعلم والتطوير التي نتحدث إليها غارقة في طلبات تدريب الفرق التشغيلية من أجل زيادة أدائها.

قد يقومون بتدريب فريق مبيعات على منتج جديد ، أو تعريف عمال المصنع بآلة جديدة ، أو تزويد فريق نجاح العميل بأحدث مجموعة من رؤى الصناعة. والقائمة تطول.

في جميع الحالات ، هناك فائدة تجارية. وباعتبارنا قادة L&D والمواهب ، فإن مهمتنا هي تحديد أولوياتهم. بعد كل شيء ، لا يمكنك تقديم كل طلب تدريب يأتي في طريقك: عليك تحليلها لتحديد التأثير المتوقع وإظهار سبب أهمية استثمار ميزانية ثمينة في السعي وراء المهارات الأساسية. إذا لم تكن مقتنعًا بأن طلب التدريب يستحق العناء ، فأنت بحاجة إلى التراجع.

قد تكون تلبية احتياجات التعلم المتنافسة بميزانية محدودة أمرًا صعبًا – ولكن هناك طريقة لتحقيق ذلك. طورت فرق L&D الحديثة القدرة على شحن الأكاديميات التي يقودها الخبراء (ما يسميه Josh Bersin “أكاديمية القدرة”) في أي وقت وبأقل جهد ممكن. يمكن أن تستند هذه الأكاديميات إلى مجالات وظيفية أو موضوعية وهي أماكن يمكن للمتعلمين فيها الاستفادة من الخبرة الداخلية واكتساب المهارات التي يحتاجون إليها للتقدم داخل المؤسسة.

من خلال نظام أساسي تعليمي يجعل من السهل التواصل مع الأقران والخبراء ، يمكنك إنشاء أكاديميات وإدارتها (باستخدام صفحات رئيسية مخصصة بالكامل للعلامة التجارية) حيث يمكنك تنظيم المزيج الصحيح من الدورات التدريبية الداخلية مع الدورات التدريبية الجاهزة. بهذه الطريقة ، يمكنك مساعدة فرقك على تطوير المهارات والقدرات المناسبة لتحقيق نتائج أعمال أفضل في سوق تنافسية ، كل ذلك دون كسر البنك.

إليك كيف يعمل في أربع خطوات:

1. أولاً، فهم الاحتياجات من خلال مسح الأعضاء والقيادة. يعلن المتعلمون عن احتياجاتهم التدريبية ويمكن لزملائهم المتعلمين تحسين الحاجة وطرح الأسئلة. يمكنك بعد ذلك مقارنة عدد المتعلمين المتأثرين وتحديد أولويات التعلم بشكل فعال. مثلما ينظر مدير المنتج إلى طلب ميزة ، فأنت تبحث في طلب تدريب.
2. ثانيةوالعثور على الخبراء المناسبين والعمل معهم لتطوير التدريب على المهارات الأكثر طلبًا. بدلاً من القيام بذلك في اجتماعات Zoom ، من خلال رسائل البريد الإلكتروني أو المستندات المتعددة ، يمكنك العمل بكفاءة داخل نظامنا الأساسي. ستحدد المواعيد النهائية مع المتابعات المضمنة والإشعارات ونظرة عامة مرئية على جميع مشاريعك للتأكد من شحنها في الوقت المحدد.
3. ثالث، ضمان الجودة ومراقبة المحتوى. شارك في إنشاء البرنامج مع خبراء الموضوع الخاصين بك ، وقم بتعيين المراجعين لتقديم ملاحظات حول عملهم ، والموافقة على المحتوى عندما يكون جاهزًا للإطلاق.
4. الآن ، حان وقت الشحن! قم بتمييز هذه البرامج (سواء المستندة إلى مجموعة أو ذاتية) في مركز صفحة الأكاديمية ، وشاهد فرقك تشارك.

قدِّم أداءً أفضل – حتى عندما تكون الميزانيات ضيقة

في هذه المقالة ، حددنا إطار عمل لمساعدتك على عرض رؤية للمدير المالي الخاص بك للموهبة والتعلم والتي من شأنها:

• تحسين تكلفة جميع التدريبات الإلزامية.
• وفر التكاليف في عمليات التسريح والتوظيف وتعزيز التنقل الداخلي من خلال تحديد الفرص لإعادة مهارات الموظفين الموهوبين في الأدوار التي أصبحت زائدة عن الحاجة وجعل تدريب المهارات الخاص بك أكثر كفاءة.
• قم بتمكين فريق التعلم والتطوير الخاص بك من التحليل وتحديد الأولويات والتوصية بالاختيار الصحيح لطلبات التدريب الواردة وفقًا لتأثير الأعمال المتوقع ، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية وتجربة تعليمية أكثر كفاءة.

بمساعدتنا ، يمكنك تطوير استراتيجية تعلم توجه مؤسستك في الاتجاه الصحيح. يمكنك ان تشكرنا لاحقا.

لمعرفة كيف تقوم الشركات الرائدة بالكثير بموارد أقل من خلال متابعة رؤيتها للتعلم ، اقرأ كيف قامت Murex بتوسيع نطاق تبادل المعرفة من خلال إشراك أكثر من 400 خبير داخلي ، وكيف قاد Safran أكثر من 136000 ساعة من التدريب في عام واحد فقط من خلال تطوير المهارات من داخل.

هل أنت مهتم بمعرفة المزيد حول كيفية دفع عجلة التعلم المؤثر عندما تكون الميزانيات محدودة؟ قم بإجراء محادثة مع أحد خبراء التعلم لدينا لمعرفة كيف يمكننا المساعدة.

نُشرت في الأصل على موقع 360learning.com.