4 طرق لقياس تأثير التدريب

قياس تأثير التدريب بهذه الاتجاهات

أصبح قياس وإثبات قيمة التدريب وتأثيره ، من حيث التأثير المالي والتأثير على بناء قوة عاملة هجينة أكثر شمولاً وتشاركًا وعالية الأداء ، أمرًا بالغ الأهمية للمؤسسات التي تقوم باستثمارات ثابتة في برامج التدريب والتطوير كل عام . في مكان العمل الديناميكي والسريع التغير والمختلط اليوم ، هناك حاجة لتقييم تأثير الأعمال لهذه التدريبات.

يمكن أن تساعد هذه الأفكار المؤسسات في تحديد برامج التدريب والتطوير التي تتوافق مع أهداف العمل وتحديث / تعديل البرامج غير الملائمة. لسوء الحظ ، فإن التطلعات لتقييم فعالية تنفيذ البرامج التدريبية لها تحديات تنظيمية متأصلة تعيق تحقيق تلك التطلعات.

فيما يلي بعض التحديات الحاسمة التي يواجهها قادة التعلم والتطوير أثناء الشروع في مبادرات لتقييم فعالية التدريب:

1. عدم القدرة على ربط التدريب بتنمية المواهب والأداء والنتائج
2. عدم وجود إطار ومنهجية صحيحة
3. عدم وجود الأدوات والتكنولوجيا المناسبة لجمع البيانات
4. عدم وجود قدرة داخلية واستراتيجية شاملة لقيادة هذا التفويض

فيما يلي بعض الاستراتيجيات التي ستكون حاسمة لفرق البحث والتطوير في هذا العام لتكون قادرة على قياس تأثير التدريب على كل من الأعمال والموظفين.

الاتجاه 1: أطر تقييم التدريب

9٪ من المؤسسات التي شملها الاستطلاع لا ترى حاجة لربط التغييرات السلوكية الناتجة عن التدريب بأداء الأعمال. 74٪ من المؤسسات تريد إنشاء رابط أقوى بين التعلم والأداء. – موجز بحثي لمجموعة براندون هول

من الضروري للمؤسسات تقييم ما إذا كانت برامج التدريب والتطوير تفي بأهداف العمل المتوقعة ونتائج التعلم من أجل إثبات الفعالية وتحسينها. نظرًا لحالة مكان العمل المتغيرة باستمرار ، لم تعد مشاركة الموظف وظيفة موارد بشرية ، ولكنها تعتمد على مبادرات التعلم والتطوير التي تتماشى مع أهداف التطوير الذاتي للموظفين.

قد لا يكون النهج المحافظ لتقييم المعرفة ، واستطلاعات نهاية الدورة ، والتصنيفات ، والتوصيات المتوافقة مع نموذج كيركباتريك كافياً. يجب أن يكون هناك إطار عمل قوي لتقييم التدريب يبدأ قبل بدء التدريب. مباشرة من TNA و LNA لتحديد L&D ومقاييس المتعلم والأعمال التي يجب قياسها ، إلى تنفيذ استراتيجيات التعلم الموصى بها التي يمكن أن تعالج المقاييس المحددة ، وأخيراً القدرة على تحديد مكاسب المتعلمين ، وتغيير السلوك ، والمكاسب للأعمال التجارية. يتم إغلاق الحلقة من خلال إثبات أن التدريب يتماشى مع الأهداف أو عن طريق تحديث / تعديل التدريبات للمستقبل.

الاتجاه 2: التعلم القائم على الشخصية والأنظمة البيئية للأداء

تجاوز الإنفاق على منصات خبرة الموظف والدورات التدريبية المرتبطة بها 200 مليار دولار. – جوش بيرسين [1]

بدافع الحاجة إلى الحفاظ على قوة عاملة مختلطة منخرطة ومتصلة ، يجب تصميم استراتيجيات التعلم من خلال وضع المتعلم في المركز. يمكن أن يخدم تعريف الشخصية باستخدام البحث النوعي غرض تمثيل مجموعة كبيرة من المتعلمين ومواءمة الاستراتيجيات الصحيحة لتلبية احتياجات التعلم الخاصة بهم. بالإضافة إلى ذلك ، يساعد هذا الشركات على جعل التعلم جزءًا لا يتجزأ من ثقافة المؤسسة.

يساعد تحديد شخصيات المتعلم على تحديد الثغرات والدوافع وتفضيلات التعلم وسيناريوهات التعلم التي تسهل إنشاء نظم إيكولوجية للتعلم والأداء مدفوعة بالأدوار والأهداف. إنه يجعل الموظف يشعر بالتقدير والاتصال بخبرات التعلم ، والتي يمكن أن تساعد في تعزيز فعالية التعلم وتمكين كفاءة أفضل في مكان العمل الرقمي.

تشتمل أنظمة التعلم الفعالة على مزيج من التعلم الرسمي وغير الرسمي والتجريبي – الاستفادة من مجموعة متنوعة من الأدوات والطرق لتلبية احتياجات كل من المتعلم والعمل.

الاتجاه 3: ربط التدريب بأداء المتعلم ، ونتائج الأعمال ، والاحتفاظ بالمواهب – ROI ، ROE ، TTP

يتفق 72٪ من قادة التعلم والتطوير على أن التعلم والتطوير أصبح وظيفة أكثر استراتيجية في مؤسساتهم. – تقرير التعلم في مكان العمل من LinkedIn Learning

عندما يتدرب الموظفون كثيرًا ويتعلمون بشكل فعال ، تظهر النتائج عادةً في الأداء التنظيمي. هناك أيضًا كم هائل من الأدلة القائمة على الأبحاث التي تربط التدريب الفعال بالأداء الاستثنائي. إذا رغب مديرو التعلم والتطوير في تأمين التمويل المستمر لمبادرات التعلم الخاصة بهم ، فإن ربط التدريب بالأداء ونتائج الأعمال والاحتفاظ بالمواهب من خلال مقاييس قياس محددة يمكن أن يساعد في تبرير إنفاق البرنامج والحاجة المستمرة لتلك البرامج.

نفس القدر من الأهمية هو أن يكون لديك طريقة محددة لقياس تأثير التدريب. غالبًا ما يكون قياس عائد الاستثمار على التدريب هدفًا بعيد المنال ولكنه مع ذلك بالغ الأهمية. المفتاح هو تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية للأعمال التي ستتأثر بالتدريب وإيجاد نسبة مثالية بين الإنفاق على التدريب والتأثير على KPI. طريقة بديلة هي قياس العائد على الفعالية (ROE) ، وهي طريقة أكثر عملية لتحديد الفعالية وربط التدريب بالأداء ونتائج الأعمال. من الأمثلة على ذلك ربط إتمام التدريب والشهادات بحجم أكبر من القوى العاملة الماهرة ، وتكاليف توظيف أقل ، واستبقاء أفضل. هناك عدد قليل من الأساليب الأخرى ، مثل الوقت إلى الإنتاجية ووقت الأداء ، والتي يمكن استخدامها لربط التدريب بالتعلم والتطوير في مكان العمل الفعلي.

الاتجاه 4: تحليلات المتعلم

الشركات التي تستخدم تحليلات الأشخاص المتقدمين تزيد احتمالية خلق شعور بالانتماء بمقدار 4.3 مرات ، وتزيد احتمالية إشراك الموظفين والاحتفاظ بهم بمقدار 4.8 مرة. – تنبؤات الموارد البشرية لعام 2022 بواسطة Bersin

مع وجود قوة عاملة كبيرة عن بُعد ، فإن الحاجة إلى تحليل أنماط التعلم الخاصة بهم والتأكد من تأثير التدريب (على المتعلمين بالإضافة إلى مكاسب الأعمال) هي في أعلى مستوياتها على الإطلاق. ومن ثم ، تبرز تحليلات المتعلم كجانب مهم للاستثمار فيه.

• يمكن أن يوفر رؤى قيمة حول سلوك المتعلم للتحقق من صحة ما ينجح وما لا ينجح.
• يمكن أن يوفر رؤى قابلة للتنفيذ لتعزيز أو تغيير النهج الحالي والمواءمة بشكل أفضل مع أهداف العمل.
• يمكن أن يوفر أيضًا إشارات حول ما يمكن القيام به أكثر لتحسين تحفيز المتعلم ومشاركته ، بالإضافة إلى ما من شأنه تسهيل تطبيق التعلم بشكل أفضل.

في التعقيدات الموجودة في مكان العمل المختلط ، تحتاج التحليلات إلى أن تكون أكثر تركيزًا على المتعلم ولديها ذكاء عاطفي من أجل خلق شعور بالانتماء ، والذي من المرجح أن يشرك الموظفين والاحتفاظ بهم.

خاتمة

على مدى السنوات القليلة الماضية منذ الوباء وما نتج عنه من تحول في الطريقة التي تعيد بها المنظمات التفكير في مشاركة الموظفين واستراتيجيات إدارة المواهب ، أصبح من الضروري بالنسبة لهم الاستفادة من التدريب كأداة لتنفيذ هذه الاستراتيجيات. لذلك ، أصبحت القدرة على قياس وإثبات مكاسب وتأثير التدريب على رفع المهارات وتحسين الإنتاجية والابتكار والكفاءة للأعمال والموظفين أكثر أهمية. آمل أن تساعدك الاستراتيجيات المذكورة في هذه المقالة في سعيكم لربط التدريب بنتائج الأعمال.

مرجع:

[1] الحملة الصليبية لتجربة الموظف: كيف وصلنا إلى هنا؟

اقرأ أكثر:

نُشر في الأصل على www.eidesign.net.