مع ازدهار الاعتماد الصغير ، تتعثر منصات التوظيف لأصحاب العمل
لقد ازدهرت الاعتمادات الصغيرة – وهي عروض عبر الإنترنت عالية الجودة وقابلة للتحقق وذات حجم صغير ومنخفضة السعر وغير معتمدة تستهدف صناعات معينة – في السنوات الأخيرة استجابة لطلب أصحاب العمل والعاملين المحتملين على حد سواء للحصول على خيارات إضافية يمكنها إعداد المتعلمين بشكل أفضل للقوى العاملة . ولكن اتضح أن منصات التوظيف الخاصة بأصحاب العمل والوسطاء من الأطراف الثالثة غالبًا ما تكون بمثابة حواجز أمام مطابقة المواهب المناسبة للوظائف المناسبة ، وفقًا لتقرير صدر مؤخرًا عن جامعة نورث إيسترن.
يطلب معظم أصحاب العمل اليوم من المرشحين للوظائف التقدم عبر الإنترنت. يقوم بعض المتقدمين بإدخال معلومات حول مهاراتهم وخبراتهم المهنية وإنجازاتهم التعليمية في منصة التوظيف الخاصة بالمؤسسة ، بما في ذلك معلومات حول الشهادات الجامعية التقليدية وبيانات الاعتماد البديلة غير المعتمدة. يتقدم الآخرون النشطون على مواقع الشبكات الاحترافية مثل LinkedIn أو لوحات الوظائف مثل إنديد بضغطة واحدة ترسل معلومات من موقع الوسيط إلى صاحب العمل المحتمل.
في عالم مثالي ، ستعمل التكنولوجيا على تبسيط عملية الاتصال. لكن بعض منصات التوظيف تفضل المعلومات حول أوراق الاعتماد التقليدية على أوراق الاعتماد الصغيرة. أيضًا ، عندما يقوم البرنامج الذي يدير منصات التوظيف باستخراج البيانات ومشاركتها ، يمكن “فقدان بعض المعلومات حول بيانات الاعتماد البديلة في الترجمة” ، وفقًا للتقرير.
ابحث في أكثر من 40،000 فرصة وظيفية في التعليم العالي
لقد ساعدنا أكثر من 2000 مؤسسة في توظيف أفضل مواهب التعليم العالي.
تصفح جميع الوظائف الشاغرة »
قال شون غالاغر ، الأستاذ التنفيذي للسياسة التعليمية في جامعة نورث إيسترن وأحد مؤلفي الدراسة: “هناك معلومات تعليمية ومهارية قيّمة مختبئة على مرأى من الجميع فيما يتعلق ببعض هؤلاء المرشحين”. “لماذا لا تتطلب هذه الأنظمة معلومات أكثر تفصيلاً؟ لماذا لا يستحوذون على الثراء الممكن؟ “
أرباب العمل والطلاب يقدرون الاعتماد الصغير
يسعى العديد من المتعلمين إلى الحصول على اعتمادات صغيرة – وهو مصطلح شامل يتضمن الشارات والتراخيص وبيانات الاعتماد البديلة وبيانات الاعتماد غير المسجلة وبيانات الاعتماد الرقمية – للتعلم وتعزيز قابليتهم للتسويق للوظائف المحتملة. في Open Badges وحده – وهو تنسيق رائد لشارات رقمية محمولة يمكن التحقق منها – يمكن للمتعلمين الاختيار من بين أكثر من 500000 من بيانات الاعتماد الرقمية القابلة للتحقق والمشاركة ، وفقًا لتقرير 1EdTech و Credential Engine. في عام 2021 ، أصدر مقدمو الخدمة على هذه المنصة أكثر من 74 مليون شارة ، وهو ما يمثل زيادة ملحوظة (73 بالمائة) عن تقرير عام 2020.
يعتقد معظم طلاب الجامعات والخريجين الجدد (90 في المائة) أن الحصول على شهادة مهنية للمبتدئين سيساعدهم على التميز بين أصحاب العمل وتأمين الوظائف عند تخرجهم ، وفقًا لتقرير كورسيرا الصادر في فبراير 2023. كذلك ، يعتقد معظم (86 في المائة) أن الاعتماد الأصغر سيساعدهم في الحصول على وظيفة. (شمل التقرير ما يقرب من 5000 طالب وموظف في 11 دولة).
يبدو أن أرباب العمل متحمسون بالمثل. أفاد معظم المستجيبين من أصحاب العمل (72 بالمائة) أنهم أكثر عرضة لتوظيف متقدم لوظيفة حصل على اعتماد مصغر ، وفقًا لتقرير كورسيرا. يعتقد أكثر من (88 بالمائة) أن الشهادة المهنية تعزز طلب المرشح.
تفضل بعض تقنيات التوظيف الشهادات التقليدية
في السيرة الذاتية ، قد يتضمن المرشح للوظيفة معلومات حول ، على سبيل المثال ، درجة الزمالة المكتسبة في كلية المجتمع وشهادة تكنولوجيا المعلومات المكتسبة من منصة التعلم edX. ومع ذلك ، قد لا تستحوذ بعض أنظمة اكتساب المواهب لدى أصحاب العمل على ثراء ملف هذا المرشح. على سبيل المثال ، لا تحتوي بعض الأنظمة على حقل لإدخال معلومات حول الشهادات.
قالت غالاغر عن الفرصة الضائعة للحصول على معلومات إضافية: “النظام يعكس… عملية الأعمال من ناحية التوظيف”. بعض “لم يُطلب من هذه الأنظمة البحث عن بعض التفاصيل الإضافية أو معالجتها بخلاف الأساسيات مثل المدرسة وسنوات الخبرة.”
ما يقرب من نصف أنظمة اكتساب المواهب لدى أصحاب العمل لديها مجالات يمكن للمرشحين من خلالها تحديد المهارات ، وفقًا لتقرير Northeastern. من بين أولئك الذين يفعلون ذلك ، لا يمنح أي منهم المجندين الفرصة للتحقق من المهارات. هذا هو الحال على الرغم من أن أحد مقترحات القيمة لأوراق الاعتماد الرقمية غير المعتمدة هو أن أصحاب العمل يمكنهم التحقق من الإنجازات.
قال جيم: “يعمل الناس بجهد شديد للحصول على تلك الدرجة الجامعية ، في الحصول على هذه الشهادة حتى تُترك للمصادفة أن يتمكن شخص ما من نسخها أو الادعاء بأن لديهم شهادة أو شهادة من مكان لا يملكونه”. شيلتون ، كبير المسؤولين الفنيين في مجموعة Cengage.
تسمح معظم الأنظمة بالمرفقات ، وفقًا لتقرير Northeastern ، على الرغم من أن ذلك يتطلب مجندًا لعرض المستند وتقييمه يدويًا.
قالت ريا كونراد برادشو ، نائبة رئيس أسواق الشركات في مجموعة Cengage: “نحن نعلم أن مسؤولي التوظيف ينظرون إلى السير الذاتية لمدة سبع ثوانٍ في المتوسط”. “ما الذي يمكنك استخدامه لتغيير هذا النوع من السلوك بشكل هادف وتقديم طريقة مختلفة للتوظيف؟ … التكنولوجيا ببساطة ليست موجودة بعد. “
تشير معظم شركات تكنولوجيا الموارد البشرية إلى أن عملائها لم يمنحوا الأولوية لدعم بيانات الاعتماد الرقمية ، وفقًا لتقرير Northeastern. أرباب العمل الذين يريدون أن يكون لدى المرشحين لوظائفهم القدرة على إبراز هذه الإنجازات سيحتاجون أولاً إلى الاستثمار في تخصيص المنصة.
فقدت في الترجمة
منذ فترة طويلة ، أرسل المتقدمون للوظيفة نسخًا ورقية من سيرهم الذاتية إلى أصحاب العمل المحتملين. في وقت لاحق ، أرسلوا المستندات بالفاكس. ثم أرسلوا السير الذاتية عبر البريد الإلكتروني. ولكن سواء كانت هذه السير الذاتية ورقية أو فاكسات أو ملفات PDF ، فلا يمكن للآلات قراءة أي منها بسهولة ، مما يعني أن الإنسان قد اطلع على المستندات المقدمة.
ثم جاءت منصات التوظيف ، حيث يمكن للمرشحين تحميل السير الذاتية الرقمية. أيضًا ، تتيح مواقع الويب التابعة لجهات خارجية – مثل LinkedIn أو إنديد – الآن للمرشحين التقدم بنقرة واحدة بناءً على المعلومات الواردة في ملفهم الشخصي. يرى كل من المتقدمين والقائمين بالتوظيف قيمة في صعود الوسطاء الذين يبسطون عملية التوظيف ، وفقًا لتقرير Northeastern. بمجرد أن يقوم برنامج منصة التوظيف باستخراج البيانات ومشاركتها ، يمكنه تصفيتها وتصنيفها.
قال Gallagher: “LinkedIn ، في الواقع ، ZipRecruiter والخدمات المماثلة تلعب دورًا أكبر في سوق التوظيف”. قال Gallagher: “إذا كنت من شركات Fortune 500 ، فمن المحتمل أن يحتاج نظامك إلى التحدث إلى هذه الأنظمة لأنك تريد أن يتقدم الأشخاص بنقرة واحدة”.
ومع ذلك ، يمكن أن تؤدي هذه العملية إلى تناقضات. جزء من المشكلة هو أن تنسيقات السيرة الذاتية تختلف. أيضًا ، يستخدم المتقدمون لغة أو طرقًا متنوعة للإشارة إلى التواريخ في السير الذاتية ومواقع التواصل. أثناء نقل البيانات ، يمكن “فقدان بعض المعلومات حول أوراق الاعتماد والمهارات الرقمية في الترجمة” ، وفقًا لتقرير Northeastern. نتيجة لذلك ، قد يتغاضى القائمون بالتوظيف عن المرشحين الموهوبين.
لكن الأخبار ليست كلها سيئة
يرى البعض علامات تقدم تشير إلى أن بائعي منصات اكتساب المواهب وأصحاب العمل وموفري الاعتماد الرقمي والكليات قد بدأوا في العمل معًا في نظام التوظيف المعزز تقنيًا.
أفاد شيلتون أن بعض أصحاب العمل الكبار – كما يعتقد وول مارت – يقودون اتجاهًا تعمل فيه الشركات مع شركاء البرمجيات لترقية التكنولوجيا. يشجع أصحاب العمل الكبار هؤلاء أيضًا مقدمي الخدمات التعليمية على الامتثال للمعايير المفتوحة لأوراق الاعتماد الرقمية.
قال شيلتون: “إذا كان لدى كل شخص نوع خاص به من أوراق الاعتماد ، فإن الأمر برمته سينهار على الفور تقريبًا”.
كما أن الشركات التي توفر أنظمة اكتساب المواهب – مثل Workday و Salesforce – تعمل على تطوير الكفاءات في هذا المجال لأن القيام بذلك في مصلحتهم ، كما قال شيلتون.
قال شيلتون: “إنها توفر لهم وسيلة لبيع المزيد من برامجهم”.
يرى آخرون فرص التآزر. أي ، في الماضي ، كان البعض في التعليم العالي ينظر إلى أوراق اعتماد الجهات الخارجية المعترف بها في الصناعة وغير الحاصلة على شهادة كمنافسة. لكن من المرجح أن يلتحق معظم الطلاب (76 بالمائة) ببرنامج للحصول على درجة علمية يقدم مؤهلات صغيرة في الصناعة ، وفقًا لدراسة كورسيرا.
قال مارني بيكر شتاين ، كبير مسؤولي المحتوى في كورسيرا: “إنها ليست أو ، إنها و”. وهذا يسمح لهم بدراسة ما يحبونه واكتساب المهارات الأساسية للتوظيف. يمكنهم دراسة الأدب الفرنسي والبدء في العمل على شهادة إدارة المشروع هذه. “
منذ عام 2017 ، تبنى أصحاب العمل بشكل متزايد ممارسات التوظيف القائمة على المهارات ، وفقًا لـ مراجعة أعمال هارفارد يذاكر. في هذه الممارسة ، يتم تقييم المرشحين بناءً على مهاراتهم ، غالبًا بدلاً من التدابير التقليدية مثل الشهادات الجامعية. ولكن قبل أن يتمكن أصحاب العمل من تقييم المرشحين ، فإنهم يحتاجون إلى معلومات شاملة حول مهاراتهم.
“لقد حددنا بعض الثغرات التي يجب إغلاقها ، ولكن تقريبًا كل شركة تكنولوجيا اكتساب المواهب الفردية التي تحدثنا معها تدرك وتعمل على حلها [the problem]قال غالاغر. “سيستغرق الأمر بضع سنوات فقط.”
