التعلم الجماعي: اتجاهات 2023 L&D
صقل التمكين والوكالة لدفع التعلم
من أهم اتجاهات التعلم والتطوير التي نراها مع بداية عام 2023 هو التعلم من نظير إلى نظير ، والذي أصبح محوريًا في جهود تحسين المهارات وإعادة تشكيلها داخل المنظمات. مع المشاركة من نظير إلى نظير ، لم يعد التعلم مطلبًا مرهقًا لا بد منه ولكنه تجربة تعليمية متطورة عضوياً بين الموظفين. يتمتع التعلم من نظير إلى نظير بالعديد من الفوائد لكل من المتعلمين والمؤسسة.
ما هو التعلم من نظير إلى نظير ، ولماذا هو مهم؟
يرتكز التعلم من نظير إلى نظير على نظرية التعلم البنائية للبالغين ، حيث يتعلم الناس من بعضهم البعض شخصيًا في الفصل الدراسي الافتراضي ، من خلال مجتمع الممارسة ، وفي العمل. يعد التعلم من نظير إلى نظير مفيدًا لأنه يؤكد أن الموظفين يجلبون تجارب وخبرات قيمة. يمكن تقاسمها والاستفادة منها داخل المنظمة لدفع نتائج أداء الأعمال. التعلم من نظير إلى نظير مفيد لكل من المتعلمين والمؤسسة.
فوائد التعلم من نظير إلى نظير
من ناحية أخرى ، يمنح التعلم من نظير إلى نظير القادة الصاعدين في كل مجال من مجالات الأعمال الفرصة لإنشاء ورعاية التعلم عبر الإنترنت وتكميله بالتوجيه الشخصي والتدريب لأقرانهم. من ناحية أخرى ، يشجع المتعلمين الصغار على الشعور بمزيد من الراحة والأمان النفسي للتعلم من زملائهم في العمل. يصبح التعلم من نظير إلى نظير ممتعًا ولم يعد تجربة مخيفة ، يقدمها خبراء متخصصون من مصادر خارجية يفتقرون عادةً إلى المعرفة بسياق المؤسسة وثقافتها. يجلب هذا النوع من التعلم العديد من المزايا الإضافية: فهو أقل تكلفة من الدولارات الصعبة للمؤسسة ، ويخلق خط أنابيب عضويًا داخليًا عالي الإمكانات ، ويزيد من المهارات بشكل أسرع ، ويعزز مشاركة الموظفين وانتمائهم ، ويدعم التنوع والمساواة والشمول ، ويقوي الثقافة التنظيمية. التعلم من نظير إلى نظير هو اتجاه مربح للجانبين هنا لتبقى.
كيفية تطوير برنامج تعلم ناجح من نظير إلى نظير
يتضمن النهج الذي تم تجربته واختباره لتطوير برامج نظير إلى نظير خمس خطوات أساسية: تمكين مجموعة صغيرة من المرشدين الرئيسيين ؛ تحديد مجموعة من المتعلمين ؛ زراعة التمكين والوكالة والرصد والقياس ؛ والاعتراف والاحتفال.
قم بتمكين فريق من الموجهين والمتعلمين
لإنشاء برنامج تعليمي تجريبي من نظير إلى نظير ، ستحتاج إلى اختيار مهارة عملية وقابلة للتنفيذ سيحتاجها الموظفون في مؤسستك لإتقانها لتقديم نتائج أداء الأعمال. على سبيل المثال ، في مؤسسة تعليمية ، من الضروري تقديم أحداث تعليمية جيدة الإنتاج تستند إلى الويب. مهارة أخرى مهمة هي سرد البيانات. لتمييز المهارة الأكثر احتياجًا ، يمكنك تثليث البيانات من ثلاثة مصادر: إجراء تحليل فجوة المهارات في مؤسستك ، وسؤال الموظفين عن المهارة التي يشعرون أنهم بحاجة إليها ، والمواءمة مع خطة الأداء المؤسسي وجدول أعمال المدير التنفيذي.
من خلال مراجعة البيانات الحالية من هذه المصادر الثلاثة ، يمكنك تحديد مهارة أساسية يحتاجها الموظفون في مؤسستك. بعد ذلك ، ستحتاج إلى تحديد فريق صغير من ثلاثة إلى أربعة موظفين من ذوي الخبرة في المهارة المعينة وتمكينهم من العمل كموجهين رئيسيين في برنامج نظير إلى نظير. يوصى بأن يكون هؤلاء الموجهون الرئيسيون من وحدات عمل ومناطق جغرافية مختلفة لضمان صوت وتمثيل متنوع في جميع أبعاد التنوع. قم بتمكين الموجهين لتوظيف مجموعة من المتعلمين الأقران للمشاركة في برنامج التعلم من نظير إلى نظير.
تصميم البرنامج
بعد ذلك ، بالتعاون الوثيق مع الموجهين الرئيسيين ، يمكنك مشاركة رؤيتك الواسعة للبرنامج. على سبيل المثال ، لماذا تحتاج مؤسستك إلى المهارة؟ كيف تؤثر على أهداف الأداء التنظيمي؟ متى تكون المهارات الجديدة مطلوبة؟ اقض بعض الوقت في مناقشة الصورة الكبيرة ، بما في ذلك “لماذا” و “ماذا”. من المستحسن عدم معالجة “كيف”. قم بتمكين الموجهين والمتعلمين الأقران لمعرفة كيفية هيكلة البرنامج وتنفيذه. ثم تتنحى جانباً وتسمح لهم بتصميمها وتشغيلها.
تنمية التمكين والوكالة
يتمثل دورك كبطل لبرنامج التوجيه من نظير إلى نظير في تعزيز وتنمية التمكين والوكالة بين الموجهين الرئيسيين والمتعلمين. قدم لهم الأمان النفسي والغطاء العلوي للتوصل إلى المحتوى والنهج والتفاصيل والمعالم والجدول الزمني لبرنامج نظير إلى نظير. ثم قم بمحاسبتهم. هذه فرصة ممتازة للموجهين الرئيسيين لممارسة مهاراتهم القيادية وتعميقها ؛ سيحتاجون إلى اتخاذ قرارات وتحمل المسؤولية عن النتائج. إنها أيضًا فرصة رائعة للمتعلمين لتقديم وجهات نظرهم وتعليقاتهم لتجربة برنامج نظير إلى نظير أثناء تطوره. معًا ، سيقوم الموجهون الرئيسيون والمتعلمون بصياغة وتصميم وتقديم وتكرار برنامج التعلم.
المراقبة والقياس
بصفتك بطلاً ، يمكنك المساعدة من خلال التعامل مع الموجهين الرئيسيين لمراقبة تقدم البرنامج بشكل دوري ، على سبيل المثال ، أسبوعيًا أو كل أسبوعين. تستلزم مساءلتهم مراقبة النتائج وقياسها والإبلاغ عنها. كيف تتقدم المجموعة؟ من الذي يحتاج إلى دفع إضافي؟ ما هي بعض أكبر التحديات التي يواجهونها وكيف يتعاملون معها؟ هذه بعض الأسئلة المهمة لطرحها على الموجهين الرئيسيين. أيضًا ، يمكنك إشراك أعضاء طيار التعلم من نظير إلى نظير واطلب منهم انطباعاتهم وتعليقاتهم حول البرنامج. شجع كل من المتعلمين والموجهين الرئيسيين على قياس تقدمهم والتفكير في النتائج. بصفتك بطلاً ، ستحتاج إلى مراجعة التعليقات واتخاذ الإجراءات. يمكنك إزالة أي عقبات ، عند الحاجة ، لتسهيل التسليم الناجح للبرنامج التجريبي من نظير إلى نظير.
التعرف والاحتفال
أخيرًا ، كما يخلص الطيار من نظير إلى نظير ، ستحتاج إلى التعرف على جميع المشاركين ومكافأتهم والاحتفاء بهم. اغتنم الفرصة للتوقف والاحتفال بجهود الجميع. راجع أيضًا كيفية ظهور البرنامج التجريبي واطلب من المرشدين الرئيسيين والمشاركين مشاركة خبراتهم ، مع إبراز المكاسب والتحديات وأكبر النتائج. يوصى بإشراك المديرين المباشرين لكل من الموجهين الرئيسيين والمتعلمين. على سبيل المثال ، ادعهم للاحتفال باختتام البرنامج. بافتراض أن البرنامج التجريبي كان ناجحًا ، يمكنك استكشاف ما إذا كان من المفيد توسيع نطاقه وتوسيعه ليشمل المزيد من الموجهين والمشاركين ودفع نتائج أداء الأعمال معًا.
خاتمة
يعد التعلم من نظير إلى نظير طريقة فعالة وفعالة لتمكين الموظفين. يمكن أن تخلق ثقافة التعلم والتمكين والمساءلة لدفع نتائج أداء الأعمال. بصفتك قائدًا للتعلم والتطوير ، يمكنك دعم التعلم من نظير إلى نظير في مؤسستك والعمل مع جميع أصحاب المصلحة لدفع الأداء.
