التدريب على الوظائف المصرفية: Onboarding
التحدي: التدريب على الوظائف المصرفية
يعد توظيف الأشخاص وتدريبهم على الوظائف المصرفية أمرًا مكلفًا. مع عدم قبول واحد من كل خمسة موظفين عرض عمل واثنين من كل ستة موظفين لا يدوم أكثر من عام ، يمكن أن يكون تمرينًا مكلفًا ويستغرق وقتًا طويلاً. من المؤكد أنه سيكون من الصعب للغاية بالنسبة للمؤسسة مواءمة موظفيها الجدد مع ثقافة الشركة. وبالمثل ، فإنه يميل إلى أن يكون من الصعب على الموظف الجديد ليس فقط فهم كيفية عمل الشركة ولكن لبدء الأداء بسرعة.
عادة ما تكون برامج التعريف الحالية مليئة بالمعلومات المقدمة للموظفين الجدد في الأيام القليلة الأولى من تقديم التقارير. لا يتيح للمدربين الوقت لدعم المتعلمين أو المرور بالأشياء الأكثر صعوبة بمزيد من التفصيل. كما أنه يفتقر إلى نوع الجاذبية التي تجعل المتدربين متحمسين لأدوارهم الجديدة.
الحل عند تدريب الموظفين على الوظائف المصرفية
عادةً ما يستمر تعيين المجندين الجدد شهورًا ويجب اعتباره جهدًا طويل المدى. غالبًا ما يتم الخلط بينه وبين التوجيه ، والذي يتضمن التدريب الرسمي والمهام المتعلقة بالموارد البشرية ، فإن الإعداد هو مفتاح الاحتفاظ بالموظفين ، ومواءمة الثقافة ، والسعادة ، والإنتاجية. فكر في التوجيه كخطوة أولى لمرحلة تأهيل أطول.
في مرحلة الإعداد المثالية ، سيشعر المجندون الجدد بالإثارة والتقدير. ستكون تجربتهم ديناميكية وشفافة وحديثة. عواقب تقديم تجربة دون المستوى قاسية للغاية. ليس من المستغرب أن تفقد الشركات 28٪ من الموظفين الجدد قبل أن يكملوا عامهم الأول ، ويرجع ذلك غالبًا إلى سوء تجربة الاستقراء والتهيئة.
الأهداف التي يجب على البنوك تحديدها
- اترك الموظفين الجدد متحمسين ومطلعين ومجهزين جيدًا لأداء واجباتهم.
- تخلص من المهام العادية التي عادة ما تثقل كاهل التجربة.
- تكليف شركاء معروفين عند هيكلة البرنامج.
- الاستفادة من التكنولوجيا لضمان التعلم المرن.
- أدخل آلية التغذية الراجعة في نهاية كل نتيجة.
توفر الأهداف المذكورة أعلاه نهجًا أساسيًا منظمًا للاستقراء والإعداد. في صناعة الخدمات المصرفية والمالية ، تتراوح برامج التدريب الرسمية في أي مكان من ثلاثة أسابيع إلى ستة أسابيع. ويشمل ذلك التدريب الفني والمتعلق بالوظيفة ، مثل النمذجة المالية ، من خلال التدريب الخاص بالشركة بما في ذلك مهمة البنك وخريطة الطريق المستقبلية.
يجب أن يبدأ الإعداد قبل اليوم الأول للموظف الجديد
تشتهر البنوك بكونها صناعة تنافسية. عادة ما يتم البحث عن المرشحين الجيدين. لهذا السبب ، خلال مرحلة المقابلة ، يجب أن يكون مديرو التوظيف مستعدين للإجابة على أي أسئلة قد يطرحها الشخص الذي تتم مقابلته ، وتمثيل مصلحة البنك في طمأنتهم بأن هناك تناسقًا متبادل المنفعة بين البنك والمرشح.
بمجرد اعتبار الموظف الجديد مناسبًا جيدًا ويقبل عرض العمل ، يجب أن تبدأ عملية ما قبل الصعود. يعد الاتصال المستمر في صميم عملية ما قبل الصعود الناجحة وسوف يلعب دورًا مهمًا في ترك انطباع أول رائع. الأسئلة الرئيسية للحصول على انطباع أول رائع هي:
- هل يعرف الموظف الجديد ما يمكن توقعه بعد ذلك؟
- هل يمكن استكمال جميع الوثائق والأوراق قبل اليوم الأول؟
- هل يشعر الموظف الجديد بشعور من الإثارة والتحقق من الصحة؟
كيف يمكنك ضمان الإنتاجية من اليوم الأول
تركز برامج التأهيل التقليدية على تغطية العمل التنظيمي والمتطلبات المتعلقة بالموارد البشرية والمنتجات والعمليات والأنظمة. ينتهي هذا الأمر بكونه عبئًا زائدًا من المعلومات على المجندين الجدد ، دون منحهم الثقة عادةً لتطبيق التعلم في مكان عملهم. والنتيجة هي مجند جديد مشوش يتجنب العمل بسبب انعدام الثقة.
يجب أن تضمن برامج الإعداد أن المتعلمين يراقبون باستمرار المهمة التي يؤدونها ويكتسبون المهارات ذات الصلة والمعرفة لأداء تلك المهام. يجب أن يعكس هيكل التدريب يوم العمل الفعلي للمجندين الجدد. تواجه الصناعة المصرفية والمالية استنزافًا كبيرًا ، خاصةً للموظفين الجدد الذين تتراوح أعمارهم بين 0-6 أشهر. هذا عادة لأن المجندين الجدد يعانون من نقص الثقة وغير قادرين على تطبيق معرفتهم في العمل وبالتالي لا يحققون مكاسب مبكرة.
استنتاج
يجب أن تضمن برامج الإعداد تطبيق المهارات والمعرفة على الفور ، وأن المتعلم يمكنه إثبات النجاح واكتساب الثقة خلال فترة التدريب. من المهم توفير مسار تعليمي مستدام للمتعلمين والتركيز على التعلم المستمر ، مما يساعدهم على التعلم والتحسين بشكل منهجي حتى بعد الانضمام إلى مكان العمل
فكر
حلول التعلم للمؤسسات التي تدعمها Andragogies المبتكرة ورواية القصص
