مخطط النمو: التخطيط للأداء

تحديد الرؤية والرسالة والأهداف ومؤشرات الأداء الرئيسية

كقائد ، يجب أن تتخذ خطوات مدروسة للنمو كل يوم. يمكن أن يبدأ هذا النمو بنفسك وينتشر إلى فريقك ومؤسستك. النمو يعني أن مؤسستك تتطور وتتعلم وتتحول إلى محور حتى تتمكن من التنقل بنجاح في سياقات جديدة وغير معروفة. تستكشف هذه السلسلة من المقالات التي تحمل عنوان “مخطط النمو” التكتيكات الرئيسية لتعزيز هذا النمو. تركز هذه المقالة على التخطيط للأداء. بعد التفكير في النتائج ، يمكنك الاستفادة من جميع ما تم تعلمه والتخطيط بنجاح مسبقًا لتحقيق نتائج الأداء.

ما هو تخطيط الأداء ولماذا هو مهم؟

تخطيط الأداء هو عملية تحديد الأهداف الإستراتيجية وتخصيص الموارد وتمكين الموظفين وتمكينهم من تنفيذ الإجراءات اللازمة لتحقيق تلك الأهداف وتقديم المنتجات والخدمات التي يريدها العملاء. يعد تخطيط الأداء أمرًا مهمًا لأنه يساعد في تنظيم الأشخاص والعمليات والموارد الخاصة بالمؤسسة وتعيينها ومراقبتها حول المنتجات والخدمات التي يحتاجها العملاء ويريدونها.

هناك العديد من نماذج تخطيط الأداء ، اعتمادًا على تكرار مراجعة الأهداف ورصدها. على سبيل المثال ، يتضمن النموذج التقليدي تحديد الأهداف السنوية في بداية العام ومراجعة سنوية للأداء الفردي وكيفية مساهمته في تحقيق الهدف العام. يعمل هذا النموذج بشكل أفضل مع المؤسسات ذات معدل دوران الموظفين القليل. في المقابل ، يتم تنفيذ نموذج التخطيط والمراجعة نصف السنوي للأداء مرتين في السنة ويعمل بشكل جيد للمؤسسات التي تتمحور بشكل متكرر أو تهدف إلى تحقيق نمو سريع الخطى. النموذج الثالث هو تخطيط الأداء القائم على المشروع وعملية الإدارة ، حيث يتمركز الإنتاج حول المشاريع قصيرة المدى.

من الأهمية بمكان إجراء تخطيط الأداء بشكل صحيح لتجنب المزالق والتوجيه الخاطئ. وفقًا لماكينزي ، يمكن أن يحدث خطأ في تخطيط الأداء إذا حددت المؤسسات أهدافًا خاطئة وقياس المقاييس الخاطئة وتجنب الشفافية. فشل كبير آخر هو وضع استراتيجية تخطيط الأداء التي تتمحور حول العملية في مقابل التركيز على الموظف. يعد وجود عملية تتمحور حول الموظف أمرًا بالغ الأهمية لأن الموظفين هم الذين يقودون تحقيق الأداء. فيما يلي عشر خطوات يجب اتباعها لإعداد عملية تخطيط أداء فائز تتمحور حول الموظف:

1. تحديد المهمة

تحديد رؤية ورسالة المنظمة التي تركز على احتياجات العملاء ورغباتهم. ضع رؤية ورسالة المنظمة حول العميل واحتياجاته ورغباته.

2. تحديد أهداف SMART

ضع أهدافًا محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة وفي الوقت المناسب (SMART) توضح رؤية ورسالة المنظمة والإدارات والموظفين الفرديين. السر الرئيسي لتخطيط الأداء هو أنه يتمحور حول الناس. من ناحية أخرى ، يجب أن تركز الرؤية والرسالة والأهداف على العميل. من ناحية أخرى ، يجب أن تركز الأهداف على الموظف ، لأن الموظفين هم الذين سيقومون بالعمل لنقل المنظمة من حيث هي اليوم إلى حيث يجب أن تستند إلى خطة الأداء.

3. تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس الأهداف

يعد تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية لكل هدف أمرًا بالغ الأهمية لأنه يمكّن المؤسسة من تعيين عدد أو مجموعة من الإنجازات وتعيين الإيقاع للوصول إلى هناك. تعمل مؤشرات الأداء الرئيسية أيضًا كمعايير لقدرة المنظمة على تحقيق أهدافها أو تجاوزها خلال عام معين.

4. تحديد احتياجات الموظف

حدد مهارات الكفاءة الرئيسية والدوافع والثقافة التي يحتاجها الموظفون لتحقيق الأهداف. يعد تحديد مهارات الكفاءة والدوافع في سياق الثقافة الصحيحة أمرًا أساسيًا في تمكين العملاء من النجاح.

5. قياس فجوة مهارات الكفاءات للموظفين

يمكن أن يكون بناء التقييم الذاتي مقابل نموذج مهارات الكفاءة بمثابة نقطة انطلاق لقياس مهارات الكفاءة والفجوات ذات الصلة التي قد تكون لدى الموظفين. التقييمات الذاتية تمكن الموظفين من تقييم أنفسهم. معظم الناس إما يقللون من تقييمهم أو يفرطون في تقييم أنفسهم ، لذلك ستحتاج إلى تنفيذ هامش خطأ على أي من جانبي المقياس لمراعاة هذه الظاهرة.

6. توفير فرص التعلم والمسارات للموظفين لسد فجوات مهاراتهم

يعد تقديم مسارات التعلم المخصصة المنسقة وفرص التعلم للموظفين أمرًا بالغ الأهمية ، لأنك توفر لكل موظف فرصة التعلم والنمو ، كما أنك تخلق ثقافة التعلم المستمر ، وهو أمر حيوي للنمو المستدام والدائم.

7. تحفيز وتحفيز الموظفين

توفير المحفزات لتشجيع الموظفين وتحفيزهم لدفع الأهداف التنظيمية من خلال خطط الأداء الفردية الخاصة بهم. المهارات ليست المحرك الوحيد لأداء الموظف. يتضمن العنصران الآخران المكافآت والتقدير لدفع الدافع الخارجي والبنية التحتية التنظيمية ، والتي تشمل الأدوات والموارد والفرص والآليات التي تمكن الموظفين من النجاح نحو أهداف خطة الأداء.

8. قياس مساهمة الموظف

مراقبة وقياس مساهمات الموظفين والتقدم المحرز نحو الأهداف الإستراتيجية المحددة في الخطوة 3 أعلاه. كما قال نجم الأعمال الشهير بيتر دراكر ، “إذا كان بإمكانك قياسه ، يمكنك إدارته”. ينطبق المبدأ هنا ، حيث ستحتاج إلى إنشاء آليات لجمع البيانات ووضعها في مكانها لجمع البيانات ذات الصلة وذات مغزى مقابل مؤشرات الأداء الرئيسية المحددة في الخطوة 3.

9. اضبط خطتك

اضبط الخطة على النحو الذي تراه مناسبًا لتمكين الموظفين من مواصلة تقديم النتائج. بينما تستمر في مراجعة البيانات التي تم جمعها ، ستتمكن من قياس مدى قرب المنظمة من مؤشرات الأداء الرئيسية المحددة لكل هدف وإجراء التعديلات حسب الضرورة. هذا يعني أنك لا تغير مؤشرات الأداء الرئيسية في منتصف العام ، بل تدون ملاحظات حول كيفية أداء المنظمة نحو الأهداف.

10. مراجعة البيانات

قم بمراجعة كل من البيانات النوعية والكمية لتقييم التقدم والإبلاغ عنه كل ثلاثة أشهر ونصف سنوي وسنوي مقابل مؤشرات الأداء الرئيسية والأهداف. تعد مراجعة البيانات الكمية والنوعية مقابل مؤشرات الأداء الرئيسية أمرًا بالغ الأهمية. هذا يعني أنك لن تنظر فقط إلى “الأرقام” ولكن أيضًا في التعليقات التي يقدمها العملاء في تقييماتهم لمنتجاتك وخدماتك.

استنتاج

تخطيط الأداء مهم ويمكن أن يكون معقدًا ، اعتمادًا على حجم وهيكل المنظمة. العنصر الأساسي الذي تفتقده معظم المؤسسات هو أن الأداء يركز على الأشخاص: فهو يركز على العملاء ويقوده الموظفون. لذلك ، يجب تنظيم أهداف الأداء ومؤشرات الأداء الرئيسية لقياسها حول الأشخاص أولاً بدلاً من العمليات. تخطيط الأداء هو تمرين وممارسة تفكير مستقبلي حاسمة تساعد المنظمة على تشكيل مسار للنمو الدائم.