يمكن استخدام 4 تكتيكات HR و L&D للكشف عن المواهب المخفية

هل تبحث عن موهبة خفية؟ ابحث عن الفاعلين

في الحرب التي لا تنتهي على المواهب ، يمكن للمنظمات العثور على مواهب خفية داخل مؤسستها وينتهي بها الأمر في المقدمة. استخدم هذه الأساليب الأربعة للكشف عن الجواهر الخفية في مؤسستك: التجنيد في أماكن خارج الجامعات والجمعيات المهنية ؛ التركيز على مهارات المرشح القابلة للتحويل ؛ تنظيم برامج إحالة الموظفين ؛ والبحث عن المتعلمين الشرهين. فيما يلي بعض الأساليب المبتدئة لهذه التكتيكات الأربعة.

التكتيك 1: كشف المواهب الخفية عن طريق التجنيد في أماكن غير عادية

تقوم معظم المنظمات بالتجنيد من الجامعات والجمعيات المهنية. يمكن أن يكون توظيف المواهب من أماكن غير معتادة طريقة ممتازة لمؤسستك للاستفادة من مجموعة أكبر من المرشحين ذوي المهارات ووجهات النظر الفريدة. هناك ثلاثة أماكن غير معتادة حيث يمكن للشركات تجنيد المواهب وتشمل مسابقات الهاكاثون والترميز واللقاءات وفعاليات التواصل ومنصات التواصل الاجتماعي.

1. مسابقات الهاكاثون والترميز

مسابقات الهاكاثون والبرمجة هي أحداث يجتمع فيها الأفراد والفرق لحل التحديات التقنية في بيئة تنافسية. تجذب هذه الأحداث مشاركين متنوعين ، بما في ذلك الطلاب والمطورين وعشاق التكنولوجيا. يمكن للشركات حضور هذه الفعاليات أو رعايتها لتحديد الأفراد الموهوبين بالمهارات والمعرفة اللازمة.

2. اللقاءات وأحداث التواصل

تجمع اللقاءات وأحداث التواصل بين الأشخاص الذين لديهم اهتمامات أو خلفيات مشتركة. يمكن أن تكون هذه الأحداث وسيلة ممتازة للشركات للتواصل مع الأفراد المتحمسين لصناعة أو مجال معين. من خلال حضور هذه الأحداث أو رعايتها ، يمكن للشركات تحديد الأفراد المتحمسين والمطلعين بصناعتهم.

3. منصات التواصل الاجتماعي

يمكن أن تكون منصات وسائل التواصل الاجتماعي مكانًا رائعًا للعثور على المواهب التي قد لا تبحث بنشاط عن فرص عمل. يمكن للمنظمات استخدام وسائل التواصل الاجتماعي لتحديد الأفراد النشطين في مجتمعات الإنترنت ذات الصلة بصناعتهم. على سبيل المثال ، يمكن لقادة الموارد البشرية والبحث والتطوير البحث عن الأفراد الذين يشاركون الأفكار ، ويشاركون في المناقشات في البودكاست أو البث عبر الإنترنت ، وينشرون المحتوى المتعلق بصناعتهم على منصات مثل LinkedIn أو Twitter.

التكتيك 2: التركيز على المهارات القابلة للتحويل

يمكن تطبيق المهارات القابلة للتحويل عبر وظائف أو صناعات أو إعدادات مختلفة وتشمل سرد القصص وتحليل البيانات وحل المشكلات ، من بين أشياء أخرى كثيرة. يمكن للمرشحين الذين يتمتعون بمهارات قوية في سرد ​​القصص استخلاص العناصر الأساسية والقيمة للعميل بسرعة ؛ باستخدام تحليلات البيانات ، يمكنهم سرد قصة البيانات ، مما يسهل اتخاذ القرار ؛ يعد حل المشكلات أمرًا أساسيًا في أي سياق عمل في أي مرحلة من مراحل عملية تطوير وتسليم السلع والخدمات والقيمة للعملاء.

من خلال التركيز على المهارات القابلة للتحويل ، يمكن للموارد البشرية توسيع مجموعة المرشحين المحتملين لوظيفة شاغرة. يتيح ذلك قدرًا أكبر من المرونة في التوظيف ويمكن أن يساعد في ضمان أن الشركة توظف أفضل مرشح للوظيفة ، بغض النظر عن المسمى الوظيفي السابق أو الخبرة الصناعية. تجلب المهارات القابلة للتحويل فائدتين رئيسيتين تعززان الأداء التنظيمي: القدرة على التكيف والاحتفاظ بالمواهب.

1. القدرة على التكيف

تعد القدرة على التكيف في مكان العمل أمرًا بالغ الأهمية في سوق العمل سريع التغير اليوم. يحتاج الموظفون إلى أن يكونوا قابلين للتكيف وقادرين على مواجهة التحديات الجديدة عند ظهورها. تعد المهارات القابلة للنقل ضرورية ، لأنها تمكن الموظفين من تعلم المهام الجديدة بسرعة والتكيف مع بيئات العمل المتغيرة. من خلال توظيف الأفراد ذوي المهارات القابلة للتحويل ، يمكن للموارد البشرية التأكد من أن الشركة لديها قوة عاملة مرنة وقابلة للتكيف يمكنها تلبية متطلبات الوظيفة.

2. تنمية المواهب والاحتفاظ بها

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يساعد التركيز على المهارات القابلة للتحويل أيضًا في تنمية المواهب والاحتفاظ بها. من خلال تحديد المهارات القابلة للنقل التي يمتلكها الموظفون ، يمكن للموارد البشرية مساعدة الموظفين على تطوير مهارات جديدة وتولي أدوار جديدة داخل الشركة. يمكن أن يؤدي ذلك إلى زيادة الرضا الوظيفي ومشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم. الموظفون الذين يشعرون أنهم ينمون ويطورون مهارات داخل المنظمة هم أكثر عرضة للبقاء مع الشركة على المدى الطويل.

التكتيك 3: تنظيم برامج إحالة الموظفين

يمكن للموارد البشرية إجراء برامج إحالة الموظفين للكشف عن المواهب المخفية داخل شبكات موظفيهم. تشجع برامج الإحالة الموظفين على التوصية بالمرشحين المحتملين للوظائف المفتوحة ، والتي يمكن أن تكشف عن المواهب الخفية التي قد لا تسعى بنشاط للحصول على عمل. فيما يلي ثلاث خطوات مقترحة لتنظيم برامج إحالة الموظفين الناجحة:

1. تحديد البرنامج بوضوح

من المهم تحديد برنامج إحالة الموظفين بوضوح وإيصال التفاصيل إلى مؤسستك. يتضمن ذلك تحديد أنواع الوظائف المؤهلة للبرنامج ، ومبلغ مكافأة الإحالة ، وعملية تقديم الإحالات. تأكد أيضًا من شرح المعايير التي سيتم استخدامها لتقييم الإحالات وكيفية منح مكافأة الإحالة.

2. استخدام التكنولوجيا

يمكن أن تكون التكنولوجيا أداة قيمة لتنظيم وتتبع إحالات الموظفين. ضع في اعتبارك استخدام نظام تتبع مقدم الطلب (ATS) أو برنامج الإحالة لإدارة عملية الإحالة. يمكن أن يساعد ذلك في تبسيط العملية وتتبع الإحالات وتقديم تحديثات للموظفين بشأن حالة الإحالات الخاصة بهم.

3. الترويج للبرنامج

يعد الترويج لبرنامج إحالة الموظفين أمرًا بالغ الأهمية لنجاحه. تأكد من توصيل البرنامج للموظفين من خلال قنوات متعددة ، مثل البريد الإلكتروني وأنظمة المراسلة الداخلية والاجتماعات على مستوى الشركة. ضع في اعتبارك إنشاء مواد ترويجية ، مثل النشرات أو الملصقات ، للترويج للبرنامج في جميع أنحاء مكان العمل. يمكنك أيضًا تحفيز الموظفين على المشاركة في البرنامج من خلال تقديم مكافآت إضافية أو تقدير لأهم المرشحين.

التكتيك 4: ابحث عن المتعلمين الشرهين

يمكن أن يجلب توظيف متعلمين شرهين العديد من الفوائد للمؤسسة ، بما في ذلك القدرة على التكيف والابتكار والنجاح على المدى الطويل. يمكن لهؤلاء الأفراد مساعدة المنظمات على البقاء في المنافسة والتكيف مع ظروف السوق المتغيرة ويمكن أن يساهموا في ثقافة التعلم المستمر والنمو التنظيمي. للكشف عن المتعلمين الشرهين ، يمكنك البحث عن دليل على التعلم مدى الحياة ، وتمييز عقلية المتعلم وعاداته ، واسأل عن الكتب التي يقرؤها ولماذا.

1. ابحث عن دليل على التعلم مدى الحياة

ابحث عن دليل على التعلم النهم في الخبرات السابقة للمرشح ، مثل دورات التعليم المستمر أو شهادات الصناعة أو المشاركة في المنظمات المهنية. يمكن أن تثبت هذه التجارب التزام المرشح بالتعلم والتطوير مدى الحياة ، وهو أمر أساسي في معالجة التغيير.

2. اسأل أسئلة المقابلة السلوكية

أثناء عملية المقابلة ، اطرح أسئلة سلوكية يمكن أن تساعدك في تقييم عقلية التعلم لدى المرشح وعاداته وقدرته على ربط النقاط. على سبيل المثال ، يمكنك طرح أسئلة مثل “أخبرني عن وقت كان عليك فيه تعلم مهارة جديدة بسرعة” أو “كيف يمكنك البقاء على اطلاع دائم باتجاهات الصناعة والتطورات؟” يمكن أن تساعدك هذه الأسئلة في قياس استعداد المرشح للتعلم والتكيف.

3. اسأل عن الكتب التي يقرؤونها ولماذا

أثناء المقابلة ، اسألهم عما يقرؤون ولكن تعمق أكثر: لماذا يقرؤون الكتاب المحدد ، وماذا يتعلمون؟ المتعلم الشره متعمد وعفوي. سوف يتعمقون عن عمد في موضوع ما من خلال البحث عن كتب محددة وأيضًا ينحرفون خارج هذا المجال إلى مواضيع أخرى غير ذات صلة تمامًا ، ويسعون للإلهام والأفكار الجديدة للبناء عليها في دورهم الحالي.

خاتمة

مع انتشار الذكاء الاصطناعي ، ستشتد الحرب على المواهب البشرية وستتطلب من المنظمات البحث عن المواهب المخفية وتوظيفها بشكل أسرع. تقدم هذه المقالة أربع استراتيجيات لمساعدة قادة الموارد البشرية والبحث والتطوير على تطوير لعبة التوظيف الخاصة بهم لتعميق وتوسيع مجموعة مواهبهم: التوظيف في أماكن غير معتادة ، والتركيز على المهارات القابلة للتحويل ، وتنظيم برامج إحالة الموظفين ، والبحث عن متعلمين شرهين.