نصائح حول كيفية تجنب الكليات أو إنهاء ثقافات العمل السامة (رأي)

أصدر الجراح العام الأمريكي مؤخرًا تقريرًا رائدًا حدد أماكن العمل السامة على أنها ضارة بالرفاهية العامة للموظفين. يؤكد التقرير المفاهيم القائلة بأن العمل يمكن أن يؤثر سلبًا على صحتك. وهذا مهم بشكل خاص للكليات والجامعات هذه الأيام: وفقًا لاستطلاع جالوب 2022 ، كان للعاملين في التعليم العالي ثاني أعلى معدل تم الإبلاغ عنه للإرهاق – 35 بالمائة – بعد موظفي K-12.

من الواضح أن أعضاء هيئة التدريس والموظفين لا يزالون يشعرون بالإرهاق ، مع محدودية الموارد وعدم وجود حلول واضحة لتحسين ظروفهم. ويمكن لمكان العمل السام أن يساهم فقط في حياة عمل غير صحية. من أجل القضاء على أماكن العمل السامة في الكليات والجامعات ، نحتاج إلى فهم ما يشكل مثل هذه البيئة.

وفقا لمقال في مراجعة إدارة MIT Sloan، العناصر الرئيسية التي تساهم في الثقافات السامة تشمل الفشل في تعزيز التنوع والمساواة والشمول ؛ شعور العمال بعدم الاحترام ؛ والسلوك غير الأخلاقي. تشمل عناصر عدم الاحترام هذه التنمر ، وعدم مكافأة العمل الشاق ، وعدم احترام حدود الموظفين والتمييز المستمر ضد الموظفين. بالإضافة إلى الإضرار بصحة الناس ، تؤثر ثقافات العمل السامة سلبًا على الاحتفاظ بالموظفين ورضاهم على المدى الطويل. وبالتالي ، يجب على مؤسسات التعليم العالي إعطاء الأولوية لإنهاء أماكن العمل السامة ، وتوفر الخطة التالية المكونة من 10 نقاط مخططًا للقيام بذلك.

رقم 1: مركز التنوع والإنصاف والشمول كجزء من الخطة الإستراتيجية للمؤسسة. بعد وفاة جورج فلويد والحساب العرقي لعام 2020 ، كان الكثير من الناس يأملون في أن تحقق مؤسسات التعليم العالي تقدمًا تحويليًا في الالتزام العلني بالتنوع العرقي والاحتضان الكامل والاستثمار في مبادرات التنوع والإنصاف والشمول. بعد ثلاث سنوات ، يبدو أن العديد من تلك الالتزامات العامة أجوف إلى حد ما ، ولم تحقق الاستثمارات العوائد المرجوة. في الواقع ، كنا نواجه رد فعل عنيفًا ضد ممارسات مكافحة العنصرية والممارسات المناهضة للعنصرية ، حيث سعت بعض حكومات الولايات للحد بشدة من أي تركيز على هذا المجال.

لكن أحد الجوانب الأساسية لأماكن العمل السامة هو الفشل في تعزيز التنوع والإنصاف والإدماج ، ويجب ألا يتعرض قادة التعليم العالي للترهيب من قبل المسؤولين الحكوميين. سيستمر مجتمعنا – وبالتالي طلابنا وأعضاء هيئة التدريس والموظفون – في أن يصبح أكثر تنوعًا ، وستكون الكليات والجامعات ملتزمة حقًا بالاستجابة لاحتياجات الجميع سيكون الموظفون الأكثر نجاحًا على المدى الطويل.

يجب على مؤسسات التعليم العالي أن تدمج التعليم العالي بالكامل في خططها الإستراتيجية لتوجيه التقدم خلال فترة زمنية محددة ، مثل خمس سنوات. يجب ألا ينظروا إلى عمل DEI على أنه شيء مضاف إلى مهمتهم ولكن كجزء أساسي منها.

رقم 2: توفير تدريب متسق وعالي الجودة للمديرين وكبار القادة. يلعب المديرون دورًا رئيسيًا في إنشاء مكان عمل سيء أو صحي. ومع ذلك ، لسوء الحظ ، لا يتلقى الكثيرون التدريب المناسب والتدريب المناسب للوفاء بمسؤولياتهم بشكل مناسب لتطوير الموظفين ودعمهم. غالبًا ما يؤدي ذلك إلى سلوكيات عمل سامة ، مثل الإدارة الدقيقة ، والتجاوزات الدقيقة ، والتنمر ، ولعب المفضلة.

لذلك ، يجب على مؤسسات التعليم العالي أن تستثمر في التدريب الماهر والتدريب القوي على جوانب مختلفة من تعليم المعرفة ، بالإضافة إلى موضوعات مثل القيادة الشاملة ومتلازمة المحتال والاتصالات الرحيمة والوقاية من الإرهاق لمساعدة المديرين وكبار المسؤولين على أن يصبحوا قادة أفضل. يجب عليهم أيضًا تقديم برامج تدريبية خاصة بمجالس الأمناء ، وهي مجموعة مهمة غالبًا ما يتم تجاهلها عند مناقشة الكفاءة الثقافية وأهميتها في إنشاء مكان عمل صحي والحفاظ عليه.

رقم 3: عدم التسامح مطلقًا مع جميع أشكال التحيز والتمييز والبلطجة والتحرش الجنسي والتكتيكات القسرية ، وإعطاء الأولوية للسلامة النفسية. إلى جانب تركيز DEI كجزء من إستراتيجية شاملة ، يجب على القادة إظهار عدم التسامح مطلقًا مع جميع أشكال التحيز والإكراه. يجب أن يخلقوا بيئة نفسية آمنة يشعر فيها الموظفون بالاطمئنان إلى أنهم لن يعاقبوا على التحدث علانية أو انتقاد المنظمة. تعتبر السلامة النفسية جزءًا مهمًا من إنشاء مكان عمل صحي ، ومع ذلك فإن معظم المنظمات لا تتشدق به إلا إذا اعترفت بأهميته على الإطلاق.

رقم 4: أنهِ فكرة “عمل المزيد بالقليل”. نظرًا لأننا نواجه فترة من الضغوط الاقتصادية ، حيث تقوم العديد من المؤسسات بخفض عدد الموظفين وتقليل الموارد ، فإن قادة الكليات والجامعات سوف يميلون إلى وضع المزيد من أعباء العمل على الموظفين المتبقين. سيخبر كبار المديرين الموظفين بـ “القيام بالمزيد بموارد أقل” ، في إشارة إلى أنه لن تأتي أية موارد إضافية – مثل المال وعدد الموظفين وما إلى ذلك – ، حتى في ظل توقعات عبء العمل الثقيل. لمنع الإرهاق والإرهاق ، يجب علينا بدلاً من ذلك تشجيع الموظفين على “عمل أقل بموارد أقل” ، بحيث يعكس ناتج العمل المتوقع قدرتهم الفعلية على إنتاجه.

رقم 5: تطبيع الرعاية الذاتية ، بما في ذلك أخذ فترات راحة أثناء يوم العمل وإجازات خالية من الانقطاع. لقد سلط الوباء الضوء على أهمية الرعاية الذاتية وحماية الطاقة وسط ظروف العمل الصعبة. ومع ذلك ، مع زيادة تسريح العمال وعدم قيام الشركات باستبدال عدد الموظفين ، اضطر العمال إلى العمل بجدية أكبر دون فترات راحة أو إجازة. وعندما يأخذون إجازة ، فقد لا يزالون يشعرون بالحاجة إلى البقاء على اتصال – تلقي المكالمات في الإجازة ، على سبيل المثال ، حيث قد لا يكون لديهم أي نسخة احتياطية في وحدتهم الإدارية.

لذلك ، يحتاج المديرون إلى تطبيع الرعاية الذاتية ، وتشجيع أولئك الذين يشرفون عليهم على أخذ فترات راحة خلال اليوم واستخدام الإجازات المدفوعة بشكل متحرّر. وعندما يأخذ الموظفون إجازة ، لا ينبغي للمديرين أن يتوقعوا أن يكونوا متاحين وأن يقاطعوهم بل يسمحوا لهم بالانفصال عن العمل.

رقم 6: أوقفوا نموذج “نحن عائلة”. يقول العديد من القادة والمؤسسات باستمرار ، “نحن عائلة” ، كوسيلة للإشارة إلى التقارب. ومع ذلك ، لسوء الحظ ، يمكنهم في كثير من الأحيان استخدام هذا النموذج لاستغلال الموظفين ، وجعلهم يشعرون بالذنب بشأن وضع الحدود المناسبة ، وعدم السماح لهم بالتقدم والنمو ، وإجبارهم على العمل الزائد لصالح “الأسرة”.

يمكنك إظهار الرعاية والقرب بدون هذا النموذج ، مما يسمح للموظفين بالحصول على مسافة مناسبة من العمل مع تعزيز التزامهم تجاه المؤسسة. إن القول بدلاً من ذلك ، على سبيل المثال ، “نحن فريق” يمكن أن يساعد في تشجيع الموظفين على القيام بالأمرين دون دلالة استغلالية.

رقم 7: تحديد مسار واضح للتطوير الوظيفي ل الجميع الموظفين وتقديم ملاحظات متسقة حول الأداء. الكثير من الموظفين غير واضحين بشأن كيفية التقدم والتفوق في أدوارهم ، لأنهم لا يتلقون ملاحظات حول تقدمهم أو توجيههم وتطورهم نحو مسار وظيفي واضح. من خلال تقديم ملاحظات متسقة حول كل من نقاط القوة والتحديات ، بما في ذلك تقييمات الأداء المنخفضة التحيز ، بالإضافة إلى تحديد مسار التطوير الوظيفي ، يمكن لمؤسسات التعليم العالي زيادة الولاء والالتزام والاحتفاظ بالموظفين – الذين سيشعرون بمزيد من النظر والتقدير.

رقم 8: تشجيع الحدود الصحية. هذا يعني أن الموظفين لا يجب أن يشعروا بالحاجة إلى التواجد على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع مع القليل من التوازن بين العمل والمنزل. يجب على قادة المؤسسات أيضًا تشجيع المزيد من المناقشات فيما بينهم حول الصحة العقلية وكيفية منع الإرهاق النفسي للموظفين أو مساعدة الناس على التعافي منه – فهم هذه ضرورات تنظيمية يجب التعامل معها على مستوى منهجي وليست مسؤولية فردية للموظفين فقط.

رقم 9: تعاون حقًا مع الموظفين لإنشاء رؤية جديدة ومبتكرة لمكان العمل. أتاح الوباء فرصة للموظفين لتأكيد المزيد من القوة – على سبيل المثال ، في المطالبة بالحفاظ على العمل عن بعد – وقد أشارت الاستقالة العظيمة إلى استياء الموظفين والرغبة في تطوير خيارات جديدة. لكن العديد من مؤسسات التعليم العالي رفضت التكيف مع الوضع الطبيعي الجديد للنهج التعاوني للإدارة ، واختارت التمسك بأسلوب القيادة والسيطرة الذي عفا عليه الزمن ، حيث يقومون بالتنمر على الموظفين لاتباع جميع إملاءاتهم.

من خلال تغيير هذا النهج ، يمكن للقادة تحسين رضا الموظفين وتعزيز الاحتفاظ بهم وتحويل بيئة العمل إلى بيئة أكثر صحة. سيتطلب مستقبل العمل الابتكار – ليس فقط في التكنولوجيا ولكن أيضًا في إعادة التفكير في تصميم مكان العمل بطريقة شاملة. وسيتطلب نهجًا تعاونيًا حقيقيًا بين كبار الإداريين والموظفين.

رقم 10: تطبيع الفرح والطيبة في مكان العمل. غالبًا ما لا يكون هناك ما يكفي من الفرح واللطف في العمل ، بما في ذلك الضحك الحقيقي ، والأفعال المدروسة والحنونة ، والمشاعر الجيدة العامة. لقد سلبنا الوباء هذه الجوانب ، ويجب أن نعمل على استعادتها. نحن بحاجة إلى تطبيع العمل باعتباره مكانًا يمكنك أن تكون فيه منتجًا وممتعًا.

قد يسخر بعض الناس من هذه الفكرة ، مؤكدين أن العمل هو العمل والمقصود منه أن يكون طحنًا. لكن تجربتي كانت دائمًا أن الأشخاص الذين يشعرون بأنهم أكثر ارتباطًا بشركتهم هم الأشخاص الذين يشعرون بالرؤية ، والاستماع ، والتقدير ، والتقدير التام ، والذين يقضون وقتًا ممتعًا. يجب على المديرين أن يمثلوا اللطف والمشاركة الإيجابية ، وأن يزيدوا من الطرق غير الرسمية للتواصل بين الموظفين ، وأن يأخذوا باستمرار “درجة حرارة الفرح” للفريق.

كانت السنوات الثلاث الماضية شاقة وصدمة وصعبة للكليات والجامعات. لكن لدينا فرصة ، على الرغم من الظروف الصعبة ، لإنهاء أماكن العمل السامة في التعليم العالي. باتباع هذه الخطة المكونة من 10 نقاط ، يمكننا تحويل مكان العمل إلى مكان يوفر الأمان النفسي والفرح – وهو مكان صحي للجميع.