تكريم ومكافأة نساء كلية الألوان على قدم المساواة (رأي)
تُظهر الأبحاث ، بما في ذلك عملنا الممول من مؤسسة العلوم الوطنية ، أن أعباء عمل أعضاء هيئة التدريس غالبًا ما تختلف حسب العرق والجنس بطرق تضر بشكل خاص بالنساء ذوات البشرة الملونة. هذه الاختلالات في عبء العمل مهمة لتنوع أعضاء هيئة التدريس والشمول والاحتفاظ بهم. أفاد أعضاء هيئة التدريس الذين يواجهون عدم المساواة في عبء العمل برضا أقل ، ومشاركة أقل ، وزيادة في الإرهاق. علاوة على ذلك ، عندما لا تُعزى جهود أعضاء هيئة التدريس في معايير التعيين والترقية ، فإنها تشجع أعضاء هيئة التدريس هؤلاء على المغادرة ، مما يقلل من الاحتفاظ بهم.
على سبيل المثال ، في دراسة حديثة ، وجد فريق البحث لدينا أن النساء ذوات البشرة الملونة هن الأقل احتمالًا للقول إن العمل المهم بالنسبة لهن قد تم تقييمه في نظام الائتمان الخاص بقسمهن. في كثير من الأحيان ، كان هذا العمل الذي تم تقليل قيمته يهدف إلى دعم الطلاب الملونين أو إنشاء برامج أو جامعات أكثر إنصافًا.
تتمثل إحدى الطرق الواضحة للحد من عدم المساواة في تحويل عمل التنوع والإنصاف والإدماج والعدالة (DEIJ) بعيدًا عن النساء ذوات البشرة الملونة ونحو أعضاء هيئة التدريس الآخرين. في الواقع ، يدعو بعض المراقبين أعضاء هيئة التدريس البيض إلى “القيام بالعمل” للمؤسسة بدلاً من أعضاء هيئة التدريس ذوي البشرة الملونة. على الرغم من حسن النية ، إلا أننا نعتقد أن الحل مفرط في التبسيط ، ويردد مشاعر الزملاء ذوي النوايا الحسنة الذين يشجعون أعضاء هيئة التدريس على “قول لا فقط” لطلبات الخدمة. إنه يقلل من وكالة ومشاركة أعضاء هيئة التدريس بالألوان بينما يحتمل أيضًا أن يحرمهم من الفرص للجمع بين البحث والاستشارة والعمل القيادي.
ابحث في أكثر من 40.000 فرصة وظيفية في التعليم العالي
لقد ساعدنا أكثر من 2000 مؤسسة في توظيف أفضل مواهب التعليم العالي.
تصفح جميع الوظائف الشاغرة »
هنا ، نقدم أربع استراتيجيات ، بناءً على بحثنا ، لضمان المشاركة الهادفة والصوت ، والائتمان والاعتراف بعمل DEIJ للنساء ذوات البشرة الملونة. نقدم أيضًا وجهات نظرنا بصفتنا امرأة أمريكية آسيوية (جويا) ، وامرأة متعددة الأعراق (Dawn) وامرأة بيضاء (KerryAnn) ، الذين درسوا قضايا عبء العمل في عدد من الجامعات.
تحمل المسؤولية الجماعية عن DEIJ. تتطلب العديد من السياسات المؤسسية الآن أن تتكون لجان القبول والبحث والتقييم من “أعضاء متنوعين”. غالبًا ما يعني ذلك أنه سيتم استدعاء كلية الألوان مرارًا وتكرارًا للعمل ، ومن المتوقع أن تكون خبيرة أو صوتًا للتنوع في تلك السياقات. نحن نرى العمل المتنوع – سواء في الخدمة أو التوجيه أو التدريس أو البحث – كمشروع جماعي يجب على الناس مشاركته باستمرار.
على سبيل المثال ، لا ينبغي أن يكون أحد أعضاء هيئة التدريس الملونين مسؤولاً عن إثارة قضايا التنوع في لجان التوظيف بالكلية. بدلاً من ذلك ، يجب أن يكون لدى المؤسسة نظام يُحاسب بموجبه الجميع. عندما يشارك الجميع بنشاط ويتحمل ملكية كونه حليفًا ، فإنه يقلل من الضرائب المرتبطة بكونه الشخص “المتنوع” في الغرفة ، مع ضمان مشاركة أعضاء هيئة التدريس الملونين في عملية صنع القرار على مستوى الأقسام أو المؤسسات.
استخلص ردود فعل ذات مغزى واقبل. لا شك في أن الكليات والجامعات تستفيد عندما تلتزم مجموعة واسعة من القادة وأعضاء هيئة التدريس ، بما في ذلك أعضاء هيئة التدريس من ذوي البشرة البيضاء والبيض ، بإنشاء مؤسسة عادلة وشاملة. في الوقت نفسه ، من الصعب تحديد حلول للمشكلات التي لا يمكنك رؤيتها.
لذلك ، تحتاج مؤسسات التعليم العالي إلى إدراك أن رؤى كلية الألوان يمكن أن تكون مفيدة بشكل خاص في حل مشكلات التنوع. غالبًا ما يكون لدى أعضاء هيئة التدريس الملونين تجربة معيشية لتحديات الدمج التي تواجه الكلية أو الجامعة ، كما أنهم أكثر ميلًا للنظر في العواقب غير المقصودة للحلول المقترحة.
وبالتالي ، فإن أي مجموعة تعمل ، على سبيل المثال ، التنوع العرقي في الحرم الجامعي تحتاج إلى ضمان المشاركة من أعضاء هيئة التدريس والإداريين والطلاب الملونين ، وهذا يتطلب مشاركة هادفة ومستمرة مع تلك المجموعات. لا تتطلب هذه المشاركة بالضرورة إضافة ممثلين عن كل دائرة انتخابية محتملة إلى كل لجنة أو فريق عمل. لكنها تتطلب التواصل والمشاركة مع المجتمع الأوسع ، عبر الوثائق المشتركة أو المنتديات المجتمعية ، لأي سياسة يتم النظر فيها.
امنح الائتمان عند استحقاقه. بينما يقوم العديد من أعضاء هيئة التدريس الملونين بالكثير من الخدمات مقارنة بزملائهم ، فمن الممكن إعادة التوازن إلى عبء العمل بحيث يشعر الجميع كما لو أن عملهم معترف به وتقديره – حتى لو كان أعضاء القسم يساهمون بطرق مختلفة ومجالات مختلفة . في الواقع ، أظهر بحثنا أنه في الأقسام التي لديها سياسات عادلة لتعيين التدريس والخدمة ، بالإضافة إلى مزيد من الوضوح حول توقعات عبء العمل ، كانت النساء ذوات البشرة الملونة أكثر عرضة للتعرف على عملهن.
على سبيل المثال ، يمكن للأقسام وضع أنظمة ائتمانية ، بحيث يتلقى أعضاء هيئة التدريس الذين يذهبون إلى أبعد من ذلك في مجالات مثل التوجيه أو الخدمة لفترة مستدامة الإغاثة التعليمية أو إجازات الخدمة. يمكن للأقسام أيضًا مراجعة معايير المراجعة السنوية ومعايير الجدارة بحيث يمكن مكافأة أعضاء هيئة التدريس الذين يشاركون في التدريس والخدمة المتعلقة بالتنوع على هذه الجهود. النقطة هنا ليست حث جميع أعضاء هيئة التدريس على قضاء وقت طويل في عمل DEIJ ولكن بدلاً من ذلك لضمان منح أعضاء هيئة التدريس المشاركين الفضل ومكافأتهم على ذلك.
غيّر ما هو مهم. ضمنيًا في النماذج التي تهدف إلى إبعاد النساء ذوات البشرة الملونة عن الانخراط في العمل المتنوع هو أيضًا الافتراض بأنهم بحاجة إلى مزيد من الوقت للقيام بالعمل المهم حقًا: منح النشر أو الكتابة. لكن بحثنا أظهر عكس ذلك: شاركت النساء ذوات البشرة الملونة في هذا العمل يكون مهم؛ لم يتم التعرف عليه على هذا النحو في عبء العمل الرسمي أو نظام المكافآت. وبالتالي ، نحتاج أيضًا إلى تحول ثقافي يعترف بأن عمل التنوع – والخدمة والتعليم على نطاق أوسع – أمر حيوي حقًا.
على سبيل المثال ، يمكن للإدارات أن تضع سياسات عبء عمل متباينة أو تتعرف على مسارات متعددة للترقية تمكن من احتساب أعمال التنوع في التقييم والتقدم. يجب ألا يكون الهدف من حل عدم المساواة في عبء العمل هو إبعاد العمل الأكثر أهمية أو أهمية بالنسبة لأعضاء هيئة التدريس عنهم. بدلاً من ذلك ، يجب أن يكون تقييم عمل أعضاء هيئة التدريس مع إدراك أن اهتماماتهم ونقاط قوتهم قد تتغير على مدار المسار الوظيفي.
نحن متحمسون لرؤية العديد من مؤسسات التعليم العالي والتخصصات تنفذ بعض سياسات عبء العمل التي تراعي الإنصاف والتي وجدنا أنها تحدث فرقًا. في جامعة ماساتشوستس ، على سبيل المثال ، تفاوض مكتب العميد واتحاد أعضاء هيئة التدريس بشأن عملية لكل قسم لتطوير سياسات المساواة في عبء العمل التي تلبي احتياجات القسم. نحن نعرف أمثلة أخرى للجهود المؤسسية في جامعة دنفر وجامعة جورج ميسون وجامعة جورجيا الجنوبية وجامعة لويولا في شيكاغو وجامعة واين ستيت.
كما نشجعنا أيضًا بالمحادثات التي تحدث على المستوى الوطني لاستكشاف كيفية دمج عمل DEIJ في المراجعات السنوية وسياسات تقييم أعضاء هيئة التدريس. يسعدنا أيضًا أن نرى المزيد من التدريب المقدم للجان التقييم حول كيفية استخدام نماذج التقييم والمعايير والعمليات التداولية للتعرف بشكل هادف على عمل DEIJ. ومع ذلك ، فمن الأهمية بمكان أن تنضم المزيد من المؤسسات ، حتى في الوقت الذي نشعر فيه بالقلق من حظر عمل DEIJ في بعض الولايات.
هناك أكثر من عمل تنوع كافٍ للقيام به إذا أردنا إحداث تغيير ذي مغزى. تقييم العمل هو الخطوة الأولى.
اكتشاف المزيد من موقع الدكتور العتيبي
اشترك للحصول على أحدث التدوينات المرسلة إلى بريدك الإلكتروني.
