إعداد إستراتيجية التعلم والتطوير لعام 2023

ما هي مجالات التركيز الرئيسية لعام 2023؟

يمكن أن يساعد تحديد مجالات التركيز لعام 2023 المؤسسات على تحديد برامج التدريب والتطوير التي تتماشى مع أهداف العمل وتحديث / تعديل البرامج غير المناسبة.

الذكاء العاطفي في التعلم واعتماد مناهج التعلم المتمحورة حول الإنسان

أولاً ، من المهم فهم احتياجات المتعلمين ودمجها في برامج التعلم. سيؤدي ذلك إلى ترقية تجربة التعلم لهم وتوفير نتيجة أفضل للجميع.

لتبدأ ، قم بإنشاء مساحة مشتركة حيث سيتبادل كل من الموظفين وموظفي L & D الرؤى. قد يعني هذا تطوير مختبر تعليمي يمثل حلاً للدعم الرقمي المخصص ، والمصمم لتمكين المتعلمين.

في ظل هذا المنظور ، يمكن أن تكون الأشياء التي يجب مراعاتها لتبني مناهج التعلم المتمحورة حول الإنسان:

• فهم ما يحفز المتعلمين لديك وما الذي يعيقهم عن التعلم لتحسين جودة خدمات التدريب الخاصة بك. يُعد تعزيز مشاركتهم في تصميم المواد التعليمية أمرًا بالغ الأهمية ، لذلك يجب الترويج لها بشكل كبير لإزالة الحواجز القائمة.
• تزويد موظفيك بفرص للتعاون بشكل أوثق مع المديرين والأقران لتهيئة جو أكثر دعمًا وجعل تجربة التعلم أكثر إنسانية.
• إيجاد التوازن الصحيح بين تعلم العلوم والتصميم المتمركز حول المتعلم وتكنولوجيا التعلم التجريبي لتحقيق مخرجات أفضل وزيادة فعاليتها. نحو هذه “الوصفة” ، يمكن للمرء استخدام التعلم المستند إلى الفيديو والقائم على السيناريو والتعلم الاجتماعي من خلال تدريب خفيف.
• إنشاء واحتضان أنظمة بيئية تعليمية مخصصة تتوافق مع احتياجات التعلم لمجموعات التعلم المختلفة بحيث يتم تقديم خدمات ذات قيمة مضافة.

المزيد من حلول التدريب الهجين الناضج (الإعداد ، المبيعات ، الامتثال)

نظرًا لأن العالم يتغير باستمرار ويطرح تحديات للقوى العاملة ، يجب تطوير حلول تدريب هجين أكثر نضجًا لمواكبة الاتجاهات. لذلك ، يجب أن يركز العمل على تقديم ما يلي:

• يجب أن يصبح الموظفون متعلمين استباقيين ، ويجب أن تدعم الأعمال التعلم الموجه ذاتيًا (SDL) ؛ يجب أن تكون برامج التدريب أكثر سهولة.
• يجب أن يشعر الموظفون بمزيد من الدعم من التسلسل الهرمي في التكيف مع بيئة العمل الهجينة. وهذا يعني تدريبهم على متابعة التحول الرقمي في مكان العمل المرتبط بصقل المهارات وإعادة تشكيلها. على وجه التحديد ، من المهم أن يتكيف الموظفون مع العمليات والأدوات الرقمية الجديدة بالإضافة إلى الاتجاهات الحالية في مكان العمل مثل التدريب على التنوع والشمول.
• تعد تجارب التعلم أثناء تدفق العمل (LIFOW) أولوية عبر طرق مثل التجارب داخل التطبيق التي توفر معرفة مستهدفة ومضغوطة في الأجهزة التي يستخدمها الموظفون في العمل. وبهذه الطريقة ، يتم تقليل وقت التدريب والتدريب الكامل أو إجراء الإعداد حيث يتم تقديم نصائح المعرفة المفيدة مباشرة إلى القوى العاملة والوافدين الجدد في شكل ، على سبيل المثال ، جولات إرشادية تفاعلية ، وقواعد المعرفة مع الأسئلة والأجوبة ، وتلميحات الأدوات ، والرسائل المهمة.
• يجب أن يكون هناك أيضًا مجال للتجريب باستخدام أحدث أشكال المحتوى وطرق تقديم التدريب. يمكن أن يؤدي إنشاء محتوى تعليمي معاد توجيهه وأكثر جاذبية باستخدام المواد الحالية إلى توفير الكثير من الوقت والطاقة لقادة التعلم والتطوير. وينطبق الشيء نفسه على تنفيذ طرق بديلة لتقديم التدريب مثل التعلم في وقت الحاجة ، أو التعلم الجزئي ، أو إنشاء نظام بيئي لمشاركة المعرفة. يتيح التعلم في وقت الحاجة للموظفين تجربة تحدٍ في الوقت الفعلي وتعلم كيفية مواجهته. من ناحية أخرى ، يقدم التعلم المصغر “لقطات” تعليمية موجزة للموظفين ، وهو مباشر وموجه نحو الهدف بحيث يمكن حفظها بسهولة. النظام البيئي المشترك بالمعرفة عبارة عن موسوعة إنترانت تحتوي على إرشادات مفيدة تتعلق بالعمليات الداخلية ، وهي ضرورية للإرشاد والإجابات على الأسئلة.

توفير الوقت والمساحة للتعلم للموظفين

• يعد وجود ما يكفي من الوقت والمساحة شرطين أساسيين أساسيين لمساعدة الموظفين على معالجة المعرفة الجديدة ووضعها موضع التنفيذ. يجب مراجعة وتعزيز الحوافز للانضمام إلى الدورات التدريبية “الداخلية” أو الفصول الدراسية خارج الشركة. قد تكون هذه الحوافز مالية أو أيام عطلة أو مكافآت أخرى.
• بصرف النظر عن ذلك ، يجب أن تركز استراتيجية التعلم والتطوير لهذا العام بشكل أكبر على تبني السياسات والمبادرات التي تساعد الموظفين على وضع التعلم موضع التنفيذ من ناحية ، مع تزويدهم بمناطق ممارسة آمنة من ناحية أخرى. سيؤدي هذا إلى إنشاء سيناريو يربح فيه الجميع.

بناء ثقافة تعلم قوية

• هناك مجال تركيز آخر يتعلق بالحفاظ على ثقافة تعليمية قوية تعزز بالتالي ثقافة العمل. أصبح هذا الأمر أكثر أهمية الآن بعد أن تضاعف العمل عن بُعد ويبدو أن الموظفين لا يهتمون كثيرًا بتنمية العلاقات مع زملائهم في العمل. تظهر الأبحاث أن المؤسسات التي تركز على ربط الموظفين بثقافتهم والنجاح ترفع أداء موظفيها إلى 37٪ ويمكنها أيضًا تحقيق زيادة في الاحتفاظ بنسبة تصل إلى 36٪.
• يمكن أن يكون لدور قادة التعلم والتطوير في تعزيز العلاقة بين القوى العاملة وثقافة التعلم القوية التي تتميز بالتطوير المستمر لمهارات موظفيهم ، والكشف عن مواهبهم ، وتعزيز قيادتهم تأثير مفيد على تعزيز ارتباطهم بثقافة الشركة أيضًا.

سيلعب L&D دورًا رئيسيًا في الاحتفاظ بالموظفين ومشاركتهم

• يجب أيضًا إضافة تخفيض التكلفة العالية للتوظيف والاستبدال إلى استراتيجية التعلم والتطوير السنوية. يجب أن تحافظ الشركة على رضا موظفيها وشعورهم بالتقدير مع إتاحة الفرصة لهم للتطور وتجربة قدراتهم في مناصب أخرى داخل الشركة (عن طريق التناوب) ، بدلاً من البحث عن مرشحين جدد يحتاجون إلى وقت للتكيف.
• يجب أن يكون هدف هذا العام هو تعزيز التنقل الداخلي ، واتخاذ خطوات استباقية فيما يتعلق بصقل مهارات القوى العاملة وإعادة صقلها لضمان بقائها في طليعة التحديات المستقبلية ، وتقليل تناقص المواهب من خلال إحداث فرق في جذب المواهب الجديدة / المتميزة. يجب أن يكون مجال التركيز الآخر هو بناء منصات مشاركة الموظفين حيث يمكن للأشخاص مناقشة القضايا المتعلقة بالعمل وتقديم المساعدة والتعليقات لزملائهم في العمل. وجود مثل هذه المنصات سيجعل الموظفين يشعرون بالتقدير ، ونتيجة لذلك ، سوف يتحسن أداءهم ودوافعهم.

لابد أن يؤثر التعلم والتطوير في رفاهية الموظف وصحته العقلية

• مجال التركيز المهم الآخر هو تعزيز الرفاهية والصحة العقلية لموظفيك. ما الهدف من وجود موظفين مهرة إذا لم يستمتع موظفوك بالعمل في عملك إما بسبب التمييز أو الظلم أو ببساطة بسبب عدم الشعور بأنهم جزء فعلي من الشركة؟
• لذلك ، فإن التركيز على تعزيز التنوع والمساواة والشمول وإشراك الموظفين في خلق مبادرات من أي نوع لبناء روابط أقوى ، وتعزيز الشعور بالانتماء ، وتسهيل حصولهم على خدمات التعلم هو أولوية قصوى. ويمكن أن تساهم تعليقات الموظفين في الوقت الفعلي في ذلك بشكل كبير بالإضافة إلى إنشاء استراتيجية تغيير مفتوحة المصدر لمكافحة عدم اليقين من خلال إشراك القوى العاملة في عملية التغيير بدلاً من مجرد الإعلان لهم عما سيحدث.

التركيز على قياس تأثير استراتيجيات التعلم والتطوير على كل من الأعمال والموظفين

• لا يوجد شيء يقدمه تصميم استراتيجية التعلم والتطوير إذا لم تقيس تأثيرها على كل من الموظفين وعملك. لذا ، اجعل استراتيجيتك قابلة للقياس هذا العام.
• ادمج البيانات السلوكية في خطة التعلم والتطوير السنوية الخاصة بك واربط خدمات التدريب بأداء المتعلم ونتائج الأعمال والاحتفاظ بالمواهب. يجب أيضًا تضمين فهارس ROI و ROE. وإلا ، كيف ستعرف التصحيحات والتعديلات التي يمكنك إجراؤها العام المقبل؟

بناء مجموعة قوية من تقنيات التعلم لدفع التعلم

شيء آخر مهم يجب مراعاته هو اعتماد نهج الأشخاص أولاً ، ثم التكنولوجيا ثانيًا أثناء بناء مجموعة التعلم الخاصة بك. مع أخذ ذلك في الاعتبار ، يجب أن تعمل تكنولوجيا التعلم على تمكين وتمكين الموظفين من التعلم بشكل أفضل والمشاركة في إنشاء مواد تعليمية ذات مدخلات قيمة. إليك بعض الأفكار لتحقيق ذلك:

• التكنولوجيا لبناء تعلم غامر وتجريبي
• التكنولوجيا لدفع التعلم التعاوني (من خلال تعزيز مناطق الممارسة)
• التكنولوجيا لتوفير LIFOW ، وخلق فرص التعلم ، وإتاحة المعلومات في وقت الحاجة (عبر قواعد المعرفة المشتركة)
• محاكاة الأعمال (من خلال التعلم في الموقع)
• التكنولوجيا لتخصيص التعلم
• تقنية لجمع بيانات أداء المستخدم
• تسليم سريع للتدريب المتنقل أولاً
• ولذلك هناك حاجة إلى نظام إدارة التعلم المتكامل

احتياجات التدريب التي يجب عليك أخذها في الحسبان أو إعادة التفكير فيها

أخيرًا وليس آخرًا ، يجب أن تركز إستراتيجية التعلم والتطوير السنوية الخاصة بك على إعادة فحص احتياجاتك التدريبية حول الموضوعات التالية التي تحظى بأكبر قدر من الاهتمام حاليًا في جميع أنحاء العالم:

• استدامة الأعمال والحوكمة البيئية والاجتماعية والمؤسسية
• DEI & B (بسبب ظهور مراكز المواهب العالمية)
• تدريب المهارات اللينة
• اكتمال التدريب
• التعريف والإعداد (بسبب ظهور مراكز المواهب العالمية)

خواطر فراق

سلط هذا المقال الضوء على مجالات التركيز لإعداد استراتيجية متماسكة للتعلم والتطوير لهذا العام. لذلك ، لإنجاحها ، يجب مراعاة المجالات المذكورة مسبقًا لزيادة فعاليتها مع ضمان استخراج نتائج قابلة للقياس لتقدير تأثيرها والقيمة المضافة المحتملة التي يمكن أن يقدمها تنفيذه. علاوة على ذلك ، من خلال قياس المبادرات بدقة وفي الوقت المناسب ، ستكون المنظمات قادرة على إجراء التحديثات المناسبة لاستراتيجياتها وتطبيق التغييرات التي يمكن أن تؤدي إلى النتائج المرجوة.

اقرأ أكثر:

نُشر في الأصل على www.eidesign.net.