L & D كاستراتيجية الاحتفاظ بالموظفين

ما هو تأثير التطوير الوظيفي على الاحتفاظ بالموظفين؟

وبعبارة بسيطة ، فإن فقدان أفضل المواهب له تأثير عميق على الربحية وخلق القيمة الاقتصادية للمؤسسة. يشجع تطوير تلك المواهب الأشخاص على البقاء مع الشركة ، ويوفر تكاليف إعادة التوظيف والتدريب ، ويحافظ على المعرفة المؤسسية. تخبرنا الإحصائيات أن هناك ما يقرب من 11 (10.7) مليون وظيفة تنتظر شغلها في جميع أنحاء أمريكا. تؤكد البيانات أيضًا أن حوالي 4.1 مليون شخص (تقريبًا نفس الشهر الماضي) تركوا وظائفهم. من خلال تصميم وتنفيذ برامج التطوير الوظيفي الجذابة وذات الصلة ، يلعب L&D دورًا حيويًا في تطوير الموظفين والاحتفاظ بهم.

تراكب هذا الواقع الحالي مع الاستقالة العظيمة – حيث استقال الموظفون بشكل جماعي أثناء الوباء. هناك أيضًا ميل مستمر لدى الموظفين لإجراء التعديل الوزاري الكبير ، حتى داخل المؤسسات ، والانتقال من المناصب الحالية للوصول إلى عمل أكثر تحديًا وجاذبية. وبعد ذلك ، هناك الاستنزاف العظيم بين الأجيال الذي لا مفر منه وسريع الاقتراب. تؤكد كل هذه الاتجاهات أن هناك أزمة في المواهب تلوح في الأفق – وتسلط البيانات الضوء على بعض التيارات الخفية لتلك الأزمة!

ما لم تضاعف المنظمات جهودها نحو استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين ، فسيكون من الصعب العثور على أفضل المواهب واجتذابها للانضمام إلى الشركة (أو البقاء معها!). نظرًا لأن الموظفين ذوي الخبرة والمعرفة يخرجون من الشركة ، فإن القدرة التنافسية التنظيمية والنمو والابتكار على المحك. والأسوأ من ذلك ، قد يستأجر منافسوك بعضًا من تلك المواهب التي تخرج من باب منزلك. سيستفيدون (منافسوك) في النهاية من استثمارك في هؤلاء الموظفين.

إذن ، كيف يمكن للمنظمات جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها؟ من خلال فرص التطوير الوظيفي؟ تظهر الأبحاث أن توافر فرص التطوير الوظيفي للموظفين في المؤسسة يؤدي إلى زيادة معدل الاحتفاظ – 34٪ أعلى. لماذا يغادر الموظف إذا كان بإمكانه الوصول إلى فرص التعلم والتطوير من خلال البقاء مع المنظمة؟ إن إتاحة فرص التعلم والنمو كجزء من سياسة تطوير الموظفين الاستراتيجية والاحتفاظ بهم يمكن أن يساعد في وقف تدفق الموظفين الموهوبين خارج المنظمة.

ومع ذلك ، هناك المزيد لبناء فرص التعلم والتطوير للموظفين أكثر من مجرد تقديم “التدريب” لهم. يتطلب الأمر عقلية التحول في التعلم والتطوير للحصول على المديرين التنفيذيين ومديري الخطوط الأمامية والمشرفين والموظفين للتفكير في أهمية ثقافة التعلم المؤسسي. يبحث الموظفون عن تجارب ثرية ومرضية كجزء من قيم مكان العمل ، وهذا يشمل ثقافة التعلم في المؤسسة. إنهم يبحثون عن خيارات تتعلق بما يتعلمونه ، ومدى عمق تفاعلات التعلم هذه ، ومن يتعلمون ، وكيف يحدث هذا التعلم. ما لم تقم القيادة العليا والفرق الوظيفية والموظفون الأفراد بمواءمة أهدافهم مع أهداف المؤسسة ، سيظل الاحتفاظ بالموظفين يمثل تحديًا – وسيبدأ التحول الثقافي بتقديم فرص التطوير المهني المستهدفة للموظفين.

لماذا يجب أن يكون التدريب والتطوير باستخدام نهج يركز على المتعلم جزءًا أساسيًا من استراتيجيتك للاحتفاظ بالموهبة والنمو؟

رائعة! الآن بعد أن أدركت القيادة العليا أهمية التعلم والتطوير كأداة حاسمة في استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين ، فقد حان الوقت لإعادة توجيه ميزانيات التدريب للحصول على أفضل الدورات التدريبية المتاحة ، أليس كذلك؟ خاطئ – ظلم – يظلم! لا تعتمد استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين عالية الفعالية فقط على القيمة بالدولار لميزانيات L&D ولكن على كيفية استخدام هذه الأموال. بدلاً من تقديم “كل دورة تدريبية متاحة” ، هناك حاجة إلى التعلم والتطوير للتركيز بشكل أفضل على التعلم الأكثر تخصيصًا وتنظيمًا وقائمًا على الأدوار. لذلك من المهم استخدام نهج يركز على المتعلم لتقديم التعلم الموجه باعتباره ركيزة أساسية لاستراتيجيات الاحتفاظ بالمواهب والنمو.

إن مناهج التعلم المتقنة ، وتطوير الموظفين ، وسياسات الاحتفاظ بالموظفين لا تكفي! لكي تكون مبادرات التدريب محفزات فعالة للاحتفاظ بالموظفين ، يجب على فرق البحث والتطوير استخدام نهج تصاعدي ، بدلاً من نهج من أعلى إلى أسفل ، لفهم احتياجات وتطلعات موظفيهم المهنية. عندها فقط يمكن لمطوري التدريب تصميم استراتيجياتهم لتقديم فرص تعليمية هادفة وفردية حقًا لتلبية احتياجات التعلم والنمو.

يتطلب تركيز المتعلم مواءمة أهداف المتعلم مع أهداف المنظمة. لتحقيق هذا الهدف ، يجب على الشركات التوفيق بين علوم وتقنيات التعلم المؤسسي مع المزيج المناسب من التصميم الذي يركز على الإنسان. يستلزم النهج الذي يركز على المتعلم أيضًا مشاهدة التعلم من خلال أعين الموظفين ، الذين من المتوقع أن يتبنوا ويتفاعلوا مع الأدوات والتقنيات والعمليات التي تدعم التعلم.

ومع ذلك ، قد لا يفهم بعض الموظفين ما هي فرص التعلم والتطوير التي يجب عليهم الاستفادة منها للنمو داخل المنظمة. في هذه الحالات ، يجب على فرق التعلم والتطوير توجيههم نحو مسارات التعلم المناسبة التي تساعدهم على النمو والأداء بشكل أفضل. يمكن أن يستفيد التعلم والتطوير من أدوات دعم الأداء (PSTs) لضمان وصول المتعلمين إلى التعلم عند نقطة الحاجة وفي الوقت المناسب للتغلب على التحديات الحرجة المتعلقة بالعمل. تعمل استراتيجية النمو والاحتفاظ بالموظفين الجيدة على دمج هذا المستوى من PST كجزء من دعم التعلم المستمر للعمل ضمن فرق.

أخيرًا ، يعتمد النهج المتمحور حول المتعلم لتعزيز تنمية المواهب وتشجيع الاحتفاظ بالموظفين على تحسين مهارات القيادة على مستوى المؤسسة ومهارات الذكاء العاطفي. يساعد هذا الجانب من استراتيجية تطوير الموظفين والاحتفاظ بهم على تحفيز الموظفين على تطوير عقلية التعلم المستمر ، والتي تسبق الدافع للنمو والبقاء مع الشركة.

كيف يمكنك الاستفادة من L&D لدفع تنمية الموظفين والاحتفاظ بالمواهب؟

فيما يلي بعض النصائح والتقنيات التي يمكن أن تتبناها L&D لدفع تطوير الموظفين والاحتفاظ بأفضل المواهب داخل المنظمة.

تحليل احتياجات المتعلم (LNA)

إن اللبنة الأولية لعملية ناجحة تتمحور حول المتعلم هو فهم ما يبحث عنه موظفوك والتعاطف معه. سيساعد LNA المحدد جيدًا في تحديد ما يبحث عنه المتعلمون حتى يتمكن التعلم والتطوير من البناء / التنظيم / التخطيط وفقًا لذلك.

إجماع

في بعض الأحيان ، قد تختلف احتياجات المتعلم عن احتياجات العمل (أو العكس!). إن بناء توافق في الآراء بين هذين الهدفين أمر بالغ الأهمية لنجاح أي برنامج يركز على المتعلم.

الاستراتيجيات المخصصة

بدلاً من نهج واحد يناسب الجميع ، قم بتخصيص رحلات التعلم لكل متعلم بناءً على خطط التطوير الوظيفي الفردية ومخصصة لها. لتحقيق هذا الهدف ، قم بإنشاء المزيج الصحيح من التدريب الرسمي وغير الرسمي وبرامج التعلم الذاتي والإشراف والتقدمي.

خلق وتشجيع ثقافة التعلم والتطوير المستمر

• أدخل التعلم في روتين العمل اليومي للموظف حتى يصبح التعلم طبيعة ثانية. تحدي موظفيك لتعلم وتنفيذ طرق أفضل للقيام بالأشياء. شجع أعضاء الفريق على الاحتفاظ بقوائم “للتعلم” المتعلقة بعمليات وإجراءات سير العمل.
• اجعل التعلم سهل الوصول إليه واجعل التعلم في أي مكان ركيزة أساسية لاستراتيجية التعلم والتطوير والاحتفاظ بالموظفين. يمكن تحقيق ذلك من خلال توفير التدريب عند نقطة ووقت الحاجة وإتاحته من خلال التصميم سريع الاستجابة على الجهاز الذي يختارونه ، وبالصيغ التي يفضلونها.
• بناء نظام بيئي تعليمي رسمي وغير رسمي يزدهر من خلال التعليقات المستمرة والمتسقة ثنائية الاتجاه ، وحلول التعلم في الوقت المناسب من خلال استخدام “التنبيهات” للموظفين الذين قد يستفيدون أكثر من مبادرات التعلم والتطوير ، ومن خلال فرص الإرشاد التي تؤدي إلى تدريب شخصي إضافي.

الاستفادة من فرص التعلم الاجتماعي

الاستثمار في التعلم الاجتماعي يساعد الفريق على الترابط أثناء التعلم معًا. يمكن القيام بذلك عن طريق إنشاء “مجتمعات الممارسة” لمجموعات المتعلمين ؛ وضع إشارة مرجعية على أصول التعلم للمتعلمين لمراجعتها ومشاركتها مع أقرانهم ؛ توفير منتديات المناقشة ؛ تسهيل شبكات التعلم التعاوني ؛ وتشجيع التعلم التنافسي باستخدام الشارات والنقاط ولوحات الصدارة ولوحات المعلومات.

خلق فرص تحسين المهارات لموظفيك

خطط لقوة العمل الخاصة بك بشكل استراتيجي من خلال الموازنة بين احتياجات التوظيف على المدى القريب والطويل. كجزء من استراتيجية تطوير الموظفين والاحتفاظ بهم ، تأكد من حصول الموظفين على فرص للتكيف وملء المناصب الجديدة والتعرف على الأدوار المستقبلية والنمو فيها.

تأكد من أن DEI & B مكونان أساسيان لاستراتيجية التعلم والتطوير الخاصة بك

يضمن لك جعل التنوع والمساواة والشمول والانتماء (DEI & B) جزءًا أساسيًا من استراتيجية التعلم والتطوير الخاصة بك الاستفادة من الإمكانات الكاملة لكل موظف. يميل الموظفون الذين يشعرون بالقبول والترحيب في مكان العمل إلى التطور والنمو والبقاء لفترة أطول مع المنظمة.

خذ L & D وراء الحد الأدنى

بدلاً من القيام بالأساسيات فقط ، قم بتضمين مبادرات التعلم والتطوير التي تتجاوز المهارات وبرامج التعلم القائم على المعرفة. قم بتضمين مبادرات مثل تدريب اليقظة ، وموضوعات الصحة العقلية ، والصحة البدنية والرفاهية.

إنشاء رابط بين التدريب وتنمية المواهب والأداء

بدلاً من مجرد التركيز على إكمال التعلم ، ودرجات الاختبار ، والدورات المحددة ، يجب على قادة الأعمال إنشاء روابط قوية بين التدريب المقدم ، ومستوى المواهب التي تم تطويرها ، وتحسينات الأداء القابلة للقياس نتيجة لتلك الاستثمارات. لا يضمن هذا النهج وجود إطار عمل L & D يركز على المتعلم فحسب ، بل يربط أيضًا التعلم بكل من أداء الفرد (الموظف) وأداء الأعمال.

خواطر فراق

من خلال تلبية تطلعات النمو المهني للموظف ، يرتبط التطوير الوظيفي ارتباطًا وثيقًا بالاحتفاظ بالموظفين. الموظفون الذين يتعلمون وينمون ويتطورون بشكل أفضل أيضًا يؤدون بشكل أفضل ويبقون لفترة أطول مع المنظمة. ولكن ما لم تستخدم فرق التعلم والتطوير عدسة تتمحور حول المتعلم لإنشاء استراتيجيات تطوير الموظفين والاحتفاظ بهم ، فمن غير المحتمل أن يكونوا قادرين على إقناع أفضل المواهب بالبقاء أو جذب مواهب جديدة لتحل محل الموظفين المغادرين. ستساعدك النصائح والتقنيات التي تمت مناقشتها في هذه المقالة على جعل تركيز المتعلم مكونًا أساسيًا في تطويرك المهني واستراتيجية الاحتفاظ بالموظفين.

اقرأ أكثر: