4 تكتيكات لتوسيع نطاق التغيير الثقافي

ابدأ من القمة واشرك الموظفين مبكرًا

يعد تغيير الثقافة عملية صعبة ومعقدة تتطلب جهودًا متضافرة من جميع أعضاء المنظمة. تتضمن العملية تحويل المعتقدات والقيم والسلوكيات التي تدفع صنع القرار والتواصل والتعاون داخل المنظمة. تقدم هذه المقالة أربعة تكتيكات ورؤى داعمة لمساعدة قادة التعلم والتطوير ومؤسساتهم على تغيير الثقافة بشكل فعال. تتضمن هذه التكتيكات بدء تغيير الثقافة في الأعلى ، وإشراك الموظفين وتمكينهم ، وإنشاء ثقافة التعلم المستمر ، وقياس التقدم ، والاحتفال بالنتائج.

4 استراتيجيات لتوسيع نطاق التغيير الثقافي

تغيير الثقافة يبدأ من القمة

تتمثل الخطوة الأولى في تغيير الثقافة في إدراك أنها تبدأ من القمة. يلعب القادة دورًا حاسمًا في تشكيل الثقافة التنظيمية. ومع ذلك ، كما يناقش برايان ووكر وسارة سولي في مقالهما في هارفارد بزنس ريفيو [1]، “تغيير ثقافة الشركة يتطلب حركة ، وليس تفويضًا ،” لا يمكن للقادة “تشريع” تغيير الثقافة ؛ يجب أن يكونوا قدوة يحتذى بها ، ويعززوا التغيير الثقافي ، ويسمحوا لها بالنمو بشكل عضوي. في القيادة بالقدوة ، يجب عليهم نمذجة السلوكيات المرغوبة وإيصال أهمية تغيير الثقافة لجميع أعضاء المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على القادة إنشاء رؤية مشتركة ووضع أهداف وغايات واضحة تتماشى مع الثقافة المرغوبة. يجب على القادة أيضًا تمكين فرقهم وتوفير الموارد اللازمة والتدريب والدعم لتحقيق التغيير الثقافي المنشود. وهذا يتطلب التزامًا طويل الأمد وجهدًا متسقًا من القادة لضمان أن يصبح التغيير الثقافي متأصلاً في الحمض النووي للمؤسسة.

إشراك الموظفين وتمكينهم

يتطلب تغيير ثقافة التوسع إشراك الموظفين وتمكينهم على جميع مستويات المؤسسة. الموظفون هم العمود الفقري لأي منظمة ويجب أن يشاركوا في عملية تغيير الثقافة. يجب على القادة الاستماع إلى ملاحظات الموظفين ومخاوفهم واقتراحاتهم وإشراكهم في عمليات صنع القرار التي تؤثر على الثقافة. وفقًا لمقالة HBR المألوفة [2] بواسطة Katzenbach و Steffen و Kronley ، من الصعب تمكين الموظفين من أجل تبني وإظهار السلوكيات اللازمة لتغيير الثقافة. من الضروري اختيار بعض التحولات الحاسمة في السلوك وتعزيزها وتنميتها. للقيام بذلك ، يجب على القادة تزويد الموظفين بالمهارات اللازمة وخبرات التعلم والأدوات والموارد لاحتضان الثقافة وتحمل مسؤولية التغيير. يمكن للقادة إشراك الموظفين في عملية التغيير من خلال التماس مساهماتهم ، وتوفير فرص التدريب والتطوير ، والاعتراف بمساهماتهم. على سبيل المثال ، في عام 2021 ، قدمت ماكدونالدز برنامجًا تدريبيًا يسمى “TodaysWomanNow” ، والذي يوفر فرصًا تطويرية للموظفات لإعدادهن لأدوار قيادية. مثال آخر هو Salesforce ، التي أطلقت مبادرة تسمى “Belonging Together” ، والتي تضمنت المحادثات التي يقودها الموظفون حول التنوع والمساواة والشمول. توفر مثل هذه المبادرات للموظفين إحساسًا بالملكية والغرض ، مما يجعلهم أكثر استثمارًا في عملية تغيير الثقافة.

إنشاء ثقافة التعلم مدى الحياة

يعد إنشاء ثقافة التعلم مدى الحياة أمرًا ضروريًا لتوسيع نطاق التغيير الثقافي. وفقًا لمقاله في هارفارد بزنس ريفيو [3]، يفترض مارك زاو ساندرز أن التعلم مدى الحياة في الوقت الحاضر هو ضرورة اقتصادية ، مما يعني أن القادة يجب أن يكونوا متعمدين في تعزيز ثقافة التعلم في مؤسساتهم. يتضمن تعزيز ثقافة التعلم مدى الحياة إنشاء بيئة تعليمية حيث يتم تشجيع الموظفين على التعلم والتجربة والفشل والنمو وتطوير مهاراتهم ومعرفتهم باستمرار. البحث من قبل Pew Trust [4] يوضح أن 56٪ من المهنيين البالغين يقولون أن التعلم المستمر ضروري. يجب أن يوفر القادة فرصًا للتعلم والتطوير ، مثل ورش العمل وبرامج التدريب والتعلم من نظير إلى نظير والتدريب والتوجيه.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب على القادة إظهار وتشجيع عقلية النمو [5] وتعزيز ثقافة التجريب لتحفيز الابتكار ودفعه. وهذا يتطلب تبني الفشل كفرصة تعلم وتشجيع الموظفين على المجازفة وتجربة أشياء جديدة. من خلال القيام بذلك ، سيشعر الموظفون بالتمكين لتولي ملكية التغيير الثقافي وأن يصبحوا أبطال الثقافة الجديدة.

قياس التقدم

يتطلب تغيير ثقافة التوسع قياس التقدم والاحتفال بالنجاح. يجب على القادة وضع مقاييس واضحة ومؤشرات أداء رئيسية (KPIs) لتتبع تقدم المؤسسة نحو الثقافة المرغوبة. ويشمل ذلك قياس صافي نقاط المروج (eNPS) ، ومشاركة الموظفين ، ومعدلات الاستبقاء ، بالإضافة إلى المقاييس الأخرى التي توضح تأثير تغيير الثقافة على أداء المؤسسة. تعد الاستطلاعات والمقابلات من أكثر الطرق شيوعًا لقياس التغيير الثقافي. يمكن تصميم الاستطلاعات لجمع البيانات الكمية حول تصورات الموظفين للثقافات التنظيمية ، مثل المواقف والقيم والسلوكيات ، قبل وبعد تنفيذ مبادرة التغيير. وبالمثل ، يمكن إجراء المقابلات مع الموظفين لاكتساب المزيد من الرؤى النوعية المتعمقة في تجاربهم ووجهات نظرهم حول عملية تغيير الثقافة. من الطرق الممتازة لتتبع الثقافة إجراء “مقابلات البقاء” ، [6] على عكس “مقابلات الإجازة” ، والتي تعتبر متأخرة جدًا في رحلة الموظف. هناك طريقة أخرى لقياس تغيير الثقافة وهي مراجعة تعليقات الموظفين عبر الإنترنت وتتبع معدل التطبيقات الداخلية والترقيات.

احتفل بالنجاحات

بوجود بيانات موثوقة في متناول اليد ، يجب على القادة أيضًا الاحتفال بالنجاحات والتعرف على “الإخفاقات الجيدة” في رحلة التغيير الثقافي لمنظمتهم. التغيير الثقافي هو عمل شاق. من المهم تقدير ومكافأة مساهمات الموظفين الذين ساعدوا في القيادة والحفاظ على الزخم في رحلة تغيير الثقافة. وهذا يشمل الاعتراف بالتحديات والعقبات التي تم التغلب عليها والاعتراف بالمعالم التي تم تحقيقها. مع التحول الثقافي الأخير لتعزيز استراتيجيات التنوع والإنصاف والشمول ، أنشأت العديد من المنظمات برامج للتعرف على الموظفين الذين تقدموا إلى الأمام لدفع التغيير الثقافي. مايكروسوفت [7] أطلق برنامج تقدير يكافئ الموظفين الذين أظهروا سلوكيات شاملة وعززوا التنوع في فرقهم. تبنت العديد من المنظمات الترابط بين الاعتراف بالموظف ورفاهية الموظف وثقافة الشركة واحتفلت به كثيرًا ، مثل باتاغونيا [8]، الذي ينظم احتفالات على مستوى الشركة تشمل دروس اليوغا وجلسات التأمل ومهرجان الطعام الصحي.

خاتمة

تغيير ثقافة التوسع هو عملية صعبة تتطلب التزامًا طويل الأمد وجهدًا متسقًا من القادة والموظفين على جميع مستويات المؤسسة. يمكن للمؤسسات أن توسع نطاق التغيير الثقافي بشكل فعال من خلال البدء من الأعلى ، وإشراك الموظفين وتمكينهم ، وإنشاء ثقافة التعلم المستمر ، وقياس التقدم ، والاحتفال بالنجاح.

مراجع:

[1] يتطلب تغيير ثقافة الشركة حركة وليس تفويضًا

[2] التغيير الثقافي الثابت

[3] تحديد – وتوظيف – المتعلمين مدى الحياة

[4] الأمريكيون والتعلم مدى الحياة في عصر المعرفة

[5] مخطط الابتكار: تنمية عقلية الابتكار

[6] 7 أسباب تجعل مقابلات البقاء دافعة للاحتفاظ بالموظفين

[7] تقرير التنوع والشمول

[8] داخل ثقافة شركة باتاغونيا التي تعطي الأولوية للمرونة والتوازن بين العمل والحياة