Jannah Theme License is not validated, Go to the theme options page to validate the license, You need a single license for each domain name.
التعليم الإلكتروني

4 طرق لتقييم تأثير التدريب الخاص بك


كيف تقيم تأثير تدريبك؟

يجب أن يؤثر أي تدريب – سواء كان فصلًا دراسيًا أو بقيادة معلم افتراضي أو تجربة تعليمية رقمية – بشكل إيجابي على عقول المتعلمين وقلوبهم. عندما يكون هناك تأثير إيجابي ، تكون هناك فرص أفضل لتذكر المفاهيم وتطبيقها على الوظيفة. يجب على المرء تقييم التأثير الذي سينتج عنه وما الفرق الذي سيحدثه. هناك أيضًا عامل التحفيز لضمان رؤية التأثير المطلوب ، والذي يتجاوز الآن القاعدة القديمة المتمثلة في “ما الفائدة من ذلك بالنسبة لي؟” (WIIFM). عندما يتم تحديد هذين ، يصبح تصميم كيفية الوصول إلى هذا التأثير أكثر وضوحًا. ثم الأمر كله يتعلق بالتسليم والتقييم. في هذه المقالة ، سأناقش 4 طرق لتقييم تأثير تدريبك باستخدام نموذج كيركباتريك.

وفقًا لنموذج تطوير مقرر ADDIE ، فإن المرحلة الأخيرة هي التقييم. يتعلق التقييم بمدى تأثير الدورة على المتعلمين ومدى فائدتها للموظفين والمؤسسة. نموذج هام لقياس تأثير الدورة هو نموذج دونالد كيركباتريك على 4 مستويات من تقييم التدريب.

وفقًا لهذا النموذج ، هناك 4 مستويات لقياس تأثير التدريب. دعونا نلقي نظرة على كل مستوى باختصار.

المستوى 1: رد الفعل

المستوى الأساسي ، أو المستوى الأول ، هو رد الفعل – رد الفعل الفوري على الدورة. هنا يمكننا قياس كيف وجد المتعلمون الدورة. ما إذا كانت الدورة ممتعة وجذابة وذات صلة بالمهام التي يؤدونها أو وظيفتهم. تستخدم فرق L&D الأوراق المبتسمة والاستطلاعات لتقييم تجربة الدورة التدريبية. يمكن استخدام هذا لكل من الفصول الدراسية التي تكون جلسات غير متصلة بالإنترنت وكذلك لتجارب التعلم الرقمي. للحصول على تجربة تعليمية رقمية ، يمكنك استخدام نماذج الاستبيان عبر الإنترنت. يُعرف أيضًا باسم مسح ما بعد التدريب.

المستوى 2: التعلم

يتحدث المستوى الثاني من نموذج كيركباتريك عن قياس التعلم المكتسب في الدورة. إذن ، كيف يمكننا قياس التعلم؟ يتم إجراؤه بشكل عام باستخدام التقييمات. هناك طريقتان: التكوينية والختامية. على سبيل المثال ، فحوصات المعرفة و “تحقق من فهمك” هي أنواع الأسئلة التي تندرج تحت فئة التقييم التكويني.

يتم إجراء التقييم النهائي بشكل عام بعد التدريب ، أي كتقييم ما بعد التعلم. تقيس هذه التقييمات ما إذا كان المتعلمون قادرين على فهم المفاهيم بشكل أفضل. في LMS ، يمكن تعيين معيار أدنى ، مثل 80٪ أو 90٪ ، كمعيار مؤهل أو ناجح.

تشمل الطرق الأخرى المقابلات الشخصية والمناقشات الجماعية ولعب الأدوار لقياس ما إذا كان المتعلمون قادرين على التعلم وتطبيق المفاهيم جيدًا.

المستوى 3: السلوك

المستوى الثالث هو معرفة ما إذا كانت هناك تغييرات سلوكية بعد التدريب. يصعب قياس هذا قليلاً ، ولكن هناك طرق يمكن استخدامها. تعد اجتماعات الملاحظات الدورية وجلسات مجموعة الأقران والتحقق مما إذا كان المتعلمون يطبقون التعلم على الوظيفة بعض الطرق لقياس التأثير السلوكي.

المستوى 4: النتائج

المستوى الرابع حول النتائج. هل كان للتدريب تأثير جيد على نتائج الأعمال؟ لهذا ، يحتاج قسم L&D والأعمال إلى إطار عمل قوي حيث يتم ربط مؤشرات الأداء الرئيسية ومقاييس التعلم بطريقة منظمة. في بعض الأحيان قد لا تكون النتائج نتيجة مباشرة للتدريب. يمكن أن تكون ببساطة ممارسات بيع وتسويق جيدة. وبالتالي ، كن حذرًا عند ربط مؤشرات الأداء الرئيسية بمقاييس التعلم.

يمكن ربط التدريب مثل التدريب على الامتثال أو السلامة بمقاييس مثل عدد أقل من الأخطاء وعدد أقل من الحوادث وما إلى ذلك. ومع ذلك ، تحتاج فرق التدريب إلى العمل بشكل وثيق مع الشركة لقياس النتائج والحصول على مقاييس قوية.

كيف تقيم أثر التدريب في منصات التعلم؟

يمكن أن يساعد استخدام منصة تعليمية مثل KREDO في قياس الجوانب المختلفة للتعلم ، كما هو مذكور أعلاه. لدى KREDO تحليلات مدمجة تساعد فرق التعلم والتطوير على قياس تأثير برامج التعلم.

إن وجود تحليلات حادة ومتميزة لأداء المتعلم هو جوهر بيئة التعلم. في KREDO ، يتوفر كل من التقارير المعلبة والمخصصة للنظر في أداء المتعلم والمشاركة ، بما في ذلك الإبلاغ عن مقاييس الأعمال التعليمية. يشمل نوع الأسئلة التي نتناولها ما يلي:

  • ما هو تأثير التدريب على أهداف عمل محددة؟
  • كم من الوقت يقضيه المستخدم في دورة أو وحدة؟
  • ما نوع المحتوى الذي يحتاج إلى تحسين؟
  • ما هي الفجوات المعرفية لدى المستخدمين ، وأين يحتاج التدريب الإضافي؟
  • ما هي أنماط تصور البيانات التي تساعد المسؤولين على تحديد الاتجاهات؟
  • كيف تقيس فعالية برامج التعلم والتطوير من مقاييس على مستوى المؤسسة؟
  • كيف نبني جاهزية القوى العاملة ، والثقة ، والقدرات القيادية ، وما إلى ذلك ، بناءً على تحليلات البيانات والتقارير؟
  • كيفية تحسين مؤشرات الأداء الرئيسية والمقاييس الأخرى بناءً على البيانات المحددة؟

استنتاج

في الختام ، يعد نموذج كيركباتريك نقطة انطلاق جيدة لقياس تأثير برامج التعلم على الموظفين. يمكن للمرء قياس رد الفعل والتعلم والتغيرات السلوكية والنتائج. ومع ذلك ، يجب أن يكون لدى المرء إطار عمل جيد لربطه بالمقاييس.

في Tesseract Learning ، يبتكر المهندسون المعماريون المرئيون والتعلم لدينا باستمرار ويعيدون ابتكار مناهجهم لتصميم وتطوير وتقديم برامج تعلم وتطوير فعالة. نحن نستفيد من منصة التعلم القوية الخاصة بنا ، KREDO ، لخلق كفاءات عبر دورة حياة التدريب وتقديم تجارب تعليمية مثالية.

اتصل بي أو اترك تعليقًا أدناه لمعرفة المزيد عن خدماتنا وكيف يمكننا مساعدتك.

Tesseract Learning Pvt Ltd

تعمل Tesseract Learning مع المنظمات العالمية على تحسين أداء الموظفين من خلال مجموعة من حلول التعلم الرقمية. تشمل الحلول التعليم الإلكتروني والتعلم المتنقل والتعليم المصغر والتعلم القائم على الألعاب و AR / VR والتعلم التكيفي من بين أمور أخرى.

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى