وجدت الدراسة أن النساء القيادات في الكلية الملونات يواجهن تحيزًا أكبر

عندما وضعت جوليانا بارنز أنظارها على مهنة في الأوساط الأكاديمية ، تصورت في النهاية أن تصبح نائبًا لرئيس مؤسسة وافترضت أن هذا سيكون دورها الأسمى في المهنة. لم تستطع أن تتخيل نفسها ، أمريكية فلبينية مكسيكية ، كرئيسة جامعية ، ناهيك عن كونها مستشارة جامعية ، لأنها لم ترَ شخصًا مثلها في تلك المناصب.

قالت: “لقد وضعت قيودًا على نفسي دون أن أدرك ذلك ، لأنني اعتقدت أن أشخاصًا مثلي لم يصبحوا رؤساء”.

في النهاية ، أعادت بارنز تعيين أهدافها ووصلت إلى ذروة احترافية جديدة في أغسطس الماضي عندما تم تعيينها مستشارة لمنطقة كلية جنوب مقاطعة أورانج المجتمعية. لقد كان تتويجًا لمهنة استمرت 30 عامًا بدأت كمستشار للتوعية الطلابية في جامعة كاليفورنيا ، سان دييغو ، وشغل وظائف أخرى هناك على مدار 10 سنوات ، تليها مناصب مختلفة مع مسؤوليات متزايدة داخل نظام كليات المجتمع في كاليفورنيا ، مما أدى إلى لها إلى رئاسة كلية كوياماكا.

قالت: “كان عملي كمستشارة تقدمًا طبيعيًا ، نظرًا لتاريخي المهني”. “أردت أن أصبح مستشارًا حتى أتمكن من العمل مع الناخبين ومجلس الإدارة للتأثير بشكل إيجابي على الممارسات والسياسات التي تسهل الوصول المتكافئ للطلاب ونجاحهم.”

كان بارنز واحدًا من خمسة أشخاص تمت ترقيتهم إلى رئاسات أو منصب مستشار الكليات في نظام 116 كلية الصيف الماضي ، وواحدًا من بين 11 تعيينًا للرؤساء التنفيذيين مؤخرًا ، سبعة منهم من النساء. وفي الشهر الماضي ، تم تعيين سونيا كريستيان ، مستشارة منطقة كلية المجتمع في كيرن ، المستشارة الدائمة التالية لكليات المجتمع في كاليفورنيا ، وهي أكبر أنظمة التعليم العالي العامة وأكثرها تنوعًا في البلاد.

إن التحديات والحواجز التي تواجهها النساء ذوات البشرة الملونة في التعليم العالي أثناء تسلق السلالم المهنية موثقة جيدًا ، ولكن ما يحدث بعد وصولهن إلى هذه المناصب العليا هو قصة أخرى – وهو أيضًا مصدر قلق متزايد. وجدت بعض الدراسات أن النساء في الأدوار القيادية لديهن فترات أقصر من الرجال وأن النساء ذوات البشرة الملونة ، على وجه الخصوص ، يواجهن المزيد من التحديات في هذه المناصب.

على الرغم من ارتفاع عدد النساء في مناصب الرؤساء التنفيذيين ، بما في ذلك الرؤساء والمشرفون والمستشارون في كليات المجتمع في كاليفورنيا ، فقد أمضوا 3.7 عامًا في المتوسط ​​في مناصبهم ، بينما بقي الرجال لمدة 5.7 سنوات في المتوسط ​​، وفقًا لرابطة كليات المجتمع. لوحة التحكم في فترة بقاء الرئيس التنفيذي في ولاية كاليفورنيا والاحتفاظ به. كان لدى الرؤساء التنفيذيين الذكور متوسط ​​أربع سنوات في الوظيفة ، مقارنة بمتوسط ​​2.9 سنة للمديرات التنفيذيات ، وفقًا للدوري.

وجدت CCLC أن القيادات النسائية الملونة واجهن المزيد من التحيز حول مؤهلاتهن ، وعدم احترام مناصبهن وسلطتهن ، وعداء خفي وغير خفي ، وفقًا لتقرير نصف سنوي صادر عن الجامعة لتحديث تقرير عام 2020. عمل مركز CCLC على التقرير مع ResearchED ، وهي منظمة تقدم أبحاثًا مخصصة وخدمات ذات صلة لمؤسسات ما بعد المرحلة الثانوية. استندت النتائج إلى مناقشات مجموعة التركيز مع واستطلاعات الرأي لـ 29 من المديرين التنفيذيين والأمناء في كلية المجتمع في كاليفورنيا بين يناير ومارس من العام الماضي.

قالت راشيل راش مارلو ، المحللة الرئيسية في ResearchED والدراسة يقود. سألت الرؤساء التنفيذيين عما إذا كانوا يعتقدون أن منصبهم وسلطتهم يحترمهم الأمناء ، وإذا كان الأمر كذلك ، فإلى أي مدى. كما سئل الرؤساء التنفيذيون عما إذا كانت لديهم علاقات عمل إيجابية مع الزملاء وأعضاء مجلس الإدارة. وقال التقرير إن 100 في المائة من الرؤساء التنفيذيين من الذكور البيض قالوا إنهم يتفقون إلى حد ما أو بقوة مع هذا الرأي ، في حين قالت 67 في المائة من النساء ذوات البشرة الملونة إنهن يوافقن إلى حد ما أو بقوة.

قالت Rush-Marlowe: “كانت الاختلافات في الاستجابة بين المديرات التنفيذيات من النساء ذوات البشرة الملونة والرؤساء التنفيذيين البيض مذهلة حقًا”. “يمكنك أن تتخيل أن عدم وجود علاقة إيجابية مع عضو مجلس الإدارة سيكون له تأثير كبير على فترة ولايتك في المؤسسة.”

وقالت روش مارلو إن الرئيسات والمستشارين الملونين أبلغن في كثير من الأحيان عن تحديات في الوفاء بواجباتهن القيادية العامة ، وقال كثيرون إنهن عانين من قدر لا يصدق من العنصرية والتمييز على أساس الجنس. أفادت النساء ذوات البشرة الملونة في كل من الاستطلاعات والمقابلات بأغلبية ساحقة عن انعدام الثقة أو الاحترام من أعضاء مجلس الإدارة البيض ، ووصفن سماع “إهانات عنصرية غير صريحة” بمعدلات أعلى مقارنة بالرؤساء التنفيذيين من الذكور البيض.

وذكر التقرير أن “غالبية الرؤساء التنفيذيين من ذوي البشرة الملونة والقيادات النسائية حددوا الافتقار إلى التحضر وعدم الاحترام من جانب مجالس الإدارة والزملاء في شركة اتحاد المقاولين وغيرهم من المشاركين في النظام البيئي الأكبر لشركة اتحاد المقاولين”.

قالت Rush-Marlowe على الرغم من هذه التحديات ، “هؤلاء النساء ، هؤلاء القادة ، يركزون بشكل لا يصدق على طلابهم ويفعلون ما هو أفضل لطلابهم في مجتمعاتهم ، بغض النظر عما يتعاملون معه شخصيًا في أدوارهم. أعتقد أن الأمور تتحسن بمرور الوقت وعلى الرغم من الصعوبة “.

قال التقرير إنه في حين أن الرؤساء التنفيذيين السود يمثلون الآن 10 في المائة من إجمالي عدد الرؤساء التنفيذيين ، وهو أعلى من نسبتهم المئوية من سكان الولاية ، فإن “الرؤساء التنفيذيين من أمريكا اللاتينية وآسيا / جزر المحيط الهادئ ممثلون تمثيلاً ناقصًا في أقل من نصف سكانهم في كاليفورنيا. . “

ان داخل التعليم العالي وجد تحليل التعيينات الرئاسية من يونيو 2020 حتى نوفمبر 2021 ، في أعقاب الحساب العنصري الذي دفعه مقتل جورج فلويد ، أن أكثر من ثلث – 35.4 بالمائة – الرؤساء والمستشارين الذين وظفتهم الكليات والجامعات الأمريكية كانوا أعضاء في الأقليات العرقية ، وأن 22.5 في المائة كانوا من السود. انخفضت نسبة النساء اللواتي تم توظيفهن خلال هذه الفترة انخفاضًا طفيفًا ، لكن أولئك الذين تم تعيينهم كانوا أكثر تنوعًا عرقيًا ، وشكلت النساء الملونات 13 في المائة من جميع الرؤساء المعينين.

يقول تقرير صدر عام 2022 عن مؤسسة College Futures Foundation ، والذي يركز على زيادة إتمام الشهادة الجامعية وسد فجوات المساواة بين الطلاب غير الممثلين تمثيلاً ناقصًا ، إن 51 بالمائة من المؤسسات العامة في كاليفورنيا يقودها البيض. وفقًا للتقرير ، “قواعد البياض: الاستبعاد العرقي في أن تصبح رئيسًا للكلية الأمريكية” ، فإن 60 بالمائة من الجامعات في نظام جامعة كاليفورنيا ، و 57 بالمائة في نظام جامعة ولاية كاليفورنيا و 49 بالمائة في نظام الكليات المجتمعية بها قادة من البيض.

وجد لاري جاليزيو ​​، الرئيس والمدير التنفيذي لرابطة كلية المجتمع في كاليفورنيا ، أن تقرير الرابطة مثير للقلق لأن 70 في المائة من 2.1 مليون طالب ممن التحقوا بكليات المجتمع بكاليفورنيا في العام الدراسي 2019-20 كانوا من الطلاب الملونين ، و 35 في المائة كانوا أول في عائلاتهم للالتحاق بالكلية.

قال جاليزيو: “هذا الاتجاه مقلق للغاية عندما تكون هناك محاولة مستمرة من قبل العديد من المقاطعات للتنويع على جميع المستويات ، سواء كان ذلك مستشارًا أو رئيسًا أو مجلس الوزراء أو هيئة التدريس ، والهدف هو عكس عدد الطلاب بشكل أفضل”.

وقال إن مناطق الكليات المجتمعية تعمل مع مجالس إدارة جميع كلياتها على التدريب التحيز الضمني وتحاول تطوير مناهج جديدة للتوظيف المتكافئ.

قال جاليزيو: “لقد شهدنا أيضًا زيادة فقط في التنوع الكلي وكيف يوجد المزيد من الرؤساء والمستشارين الملونين”. “لن أقول إن نتائج الدراسة كانت مروعة أو مفاجئة – أقول فقط مخيبة للآمال وهناك الكثير من العمل الذي يتعين القيام به.”

أظهر تحليل الرابطة الأمريكية لكليات المجتمع لتقرير قادم من قبل المجلس الأمريكي للتعليم أن 36.6 في المائة من رؤساء كليات المجتمع هم من النساء ، وهو أعلى من معدل التعليم العالي الإجمالي البالغ 30 في المائة ، وأن المزيد من النساء يقودن كليات مجتمعية متعددة الحرم الجامعي و المقاطعات – نمت نسبة القيادات النسائية في هذا القطاع من 29 في المائة إلى 38.7 في المائة بين عامي 2010 و 2022.

قالت مارثا بارهام ، نائبة رئيس AACC: “على المستوى الوطني ، نرى المزيد من النساء في المناصب القيادية أكثر من أي وقت مضى”. “كليات المجتمع تدرك جيدًا دورها في تعليم العديد من الطلاب من الجيل الأول والأقليات في البلاد وتسعى لضمان المساواة في تمثيل الجنس والعرق والتوجه الجنسي عبر المؤسسة.”

قال جاليزيو ​​إن الدوري لديه برامج تطوير احترافي للوصي ومجلس الإدارة تركز على التحيز الضمني حول القادة الملونين وكيفية تهيئة أفضل الظروف لدعم المستشار أو رئيس اللون وضمان نجاحهم.

قال: “أعتقد أنه من المهم أن ندرك أن لدينا بعض النساء الناجحات بشكل غير عادي من الرؤساء والمستشارين الملونين”. “لكننا بحاجة إلى القيام بعمل أفضل ، لأننا لا نريد فترات قصيرة ، ولا نريد مجالس وأمناء يفتقرون إلى الفهم أو لا يهيئون الظروف للنجاح.”

قالت سونيتا كوك ، المشرفة ورئيسة MiraCosta Community College District منذ عام 2015 ، على الرغم من أنها استمتعت بفترة أطول من المتوسط ​​لامرأة ملونة – وخالية نسبيًا من بعض المشاكل الأكثر فظاعة المذكورة في التقرير – لقد رأت كيف أن التحيز الضمني وعدم فهم الزملاء لتجارب حياة بعضهم البعض بشكل كامل يمكن أن يخلق صراعًا في مكان العمل.

قال كوك: “الأشخاص الذين قد يكونون رؤسائنا ، وهم قادة مجموعة مكونة ويأتون بتحيزات وطرق معينة للقيام بالأشياء ، قد يضعوننا في نزاع دون داع”.

كوك ، وهي هندية ، شقت طريقها من أستاذة في علم الأحياء إلى مديرة معهد التكنولوجيا الحيوية. عميد العلوم والصحة والعافية. ونائب رئيس مشارك لتنمية القوى العاملة ، كل ذلك في كلية لون ستار مونتغمري في هيوستن. (وهي أيضًا عضو هيئة تدريس مؤسس في الكلية.) كانت رئيسة كلية جروسمونت في سان دييغو قبل مغادرتها لقيادة MiraCosta.

وأشارت إلى أن كونك امرأة ملونة يتضمن التقاطعات التي يمكن أن تجعل الحياة المهنية في التعليم العالي أكثر صعوبة ، وتعتقد أن بعض المشكلات العرقية التي تعاني منها القيادات النسائية في كلية المجتمع تتداخل أيضًا مع الجنس. قالت من تجربتها أن التحدث كامرأة يمكن أن يكون صعبًا في كثير من الأحيان في مجتمع “يهيمن عليه الذكور للغاية”.

قالت: “عندما تتحدث كامرأة ، في بعض الأحيان ، يبدو الأمر كما لو أنك لم تتكلم … والناس لا يسمعونها بالطريقة التي تريدها”. “وبعد ذلك ، سيقول شخص آخر ، ذكر ، على سبيل المثال ، نفس الشيء بالضبط ، ويبدو الأمر كما لو أن الفكرة ظهرت للمرة الأولى.”

قالت إن الموضوع المشترك الذي ظهر في المناقشات حول معالجة التحيز العنصري والجنساني ضد قادة الجامعات هو أنه طالما أن نظام التعليم العالي يحافظ على بعض السكان والهويات من تحقيق النجاح الكامل في حياتهم المهنية ، بنفس الطريقة التي سمح للرجال بها. ، سيحد من الإبداع والابتكار بشكل عام.

قال كوك: “يتوجب علينا كمجتمع أن نتأكد من أن كل شخص لديه الفرصة ويشعر بأنه مشمول ويسمح له بالازدهار في مكان العمل الذي يختار المساهمة فيه”.

قالت بارنز إن هناك حاجة إلى طرق أكثر فاعلية لتقديم الدعم للنساء ذوات البشرة الملونة في المناصب القيادية وإعدادهن لمهن طويلة وناجحة.

قال بارنز: “يجب على المؤسسة أن تدرك المشكلة ومن ثم تكون مقصودة في التركيز بشكل أساسي على الاحتفاظ بدلاً من التوظيف”.

من جانبها ، تعتزم أن تستمر في أن تكون نموذجًا يحتذى به للنساء ذوات البشرة الملونة اللواتي يحلمن بأن يصبحن رائدات في التعليم العالي.

وقالت: “إننا نمهد الطريق لنساء أخريات ملونات ويقفن على قاعدة حتى يصدقن أنهن أيضًا يمكن أن يصبحن رئيسات بمفردهن في يوم من الأيام”.