مركز احتياجات المتعلم وأهدافه وبياناته

ميزة الوظيفة L&D: مركز احتياجات المتعلم وأهداف العمل والبيانات

على مدى السنوات الثلاث الماضية ، أدى تأثير جائحة Covid-19 والنمو الهائل للتقنيات الرقمية والتوترات العالمية وتغير المناخ والتحولات الديموغرافية الكبيرة إلى تحولات كبيرة في مكان وكيفية ومتى يعمل الناس. واجهت كل منظمة تقريبًا في كل قطاع ، بما في ذلك الصناعة والمؤسسات غير الربحية والأوساط الأكاديمية والحكومة ، تحديات كبيرة في الموارد البشرية في الحرب على المواهب. وشملت هذه التحديات الاستقالة الكبرى ، حيث أعاد آلاف الموظفين فحص حياتهم وقرروا ترك وظائفهم ؛ الاستقالة الهادئة ، حيث بقي الموظفون في مناصبهم ولكنهم غير منخرطين إلى حد كبير ، مما يكلف المؤسسة مبالغ كبيرة من المال والموارد ؛ وأخيرًا ، إعدادات العمل المختلطة حيث تصارع المؤسسات ، وغالبًا ما تفشل ، لتحقيق التوازن الصحيح بين العمل عن بُعد والعمل في المكتب ، مما يؤدي إلى عزل أفضل الموظفين وأكثرهم ولاءً.

وسط هذه الفوضى ، ظهر اتجاه واحد: التعلم والتطوير (L & D) تم أخيرًا الارتقاء به إلى مستوى وظيفي لا غنى عنه. أظهرت الأبحاث التي أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية في عام 2022 أن 67٪ من وظائف الموارد البشرية بدأت في تلقي زيادات في الميزانية [1] لتقديم استراتيجيات التعلم والتطوير التي تحتاجها المواهب. يرغب الموظفون في الذهاب إلى حيث يشعرون أنهم سمعوا ورؤيتهم ويتم تشجيعهم على النمو شخصيًا ومهنيًا. وهذا يعني أن التعلم والتطوير يجب أن يصبح أكثر قوة ، وأفضل تمويلاً ، ومتمحورًا حول المتعلم لدفع اكتساب المواهب التنظيمية وتطويرها والاحتفاظ بها. توضح هذه المقالة ثلاث استراتيجيات للتأكد من أن فريق التعلم والتطوير الخاص بك هو الميزة الوظيفية التي تميز مؤسستك بحكم الأمر الواقع.

3 طرق لجعل التعلم والتطوير ميزة وظيفية في مؤسستك

مركز احتياجات المتعلم

التأكد من أن التعلم يتركز على احتياجات المتعلم يعني أن التعلم لا يتم تنسيقه وتصميمه وتسليمه من منظور المعلم أو العملية ولكن من منظور المتعلم. هذا يعني أن التعلم ديناميكي وجذاب وقابل للتنفيذ بالنسبة للمتعلم. يصبح المدرب ميسرًا للمعرفة ومفسرًا للمحتوى الصعب بدلاً من حكيم على المنصة. هناك أربع نظريات تعليمية مهمة يمكنك استكشافها للتأكد من أن أصول التعلم الخاصة بك تتمحور حول المتعلم ، بما في ذلك السلوكية والإدراك والبناء والتواصل. من بين هؤلاء ، فإن الأخيرين هما الأكثر تمحورًا حول المتعلم وقيادة المتعلم. في البنائية ، يتعلم المتعلم من الطريقة التي يتم بها بناء العالم من حوله ، ويتم دعم أصول التعلم وتقترن ببرامج التوجيه والتوجيه المخصصة. تركز التوصيلية على المتعلم من خلال التأكيد على قوة التكنولوجيا كعامل تمكين وموصل للتعلم. يمكن للمتعلمين الوصول بسرعة إلى مقاطع الفيديو الصغيرة ، والتواصل مع الآخرين الذين لديهم اهتمامات تعليمية مماثلة ، وحتى إنشاء محتوى تعليمي عملي وقابل للتنفيذ بناءً على تجاربهم. يمكن لأصول التعلم التي تركز على المتعلم والقابلة للتنفيذ والعملية تسريع حل المشكلات في الوظيفة ، والتي بدورها ، على المستوى التنظيمي الكلي ، يمكن أن تحسن أداء الأعمال.

محاذاة التعلم لغرض العمل

تظهر الأبحاث أن أنجح فرق التعلم والتطوير هم أولئك الذين ينسقون التعلم مع جدول أعمال الرئيس التنفيذي ويتوافقون مع أهداف وحدة الأعمال وتحدياتها. علاوة على ذلك ، يمكن لمنظمات التعلم والتطوير التي تعترف باحتياجات المتعلمين من الجيل Z الذين يحركهم الغرض أن توضح بشكل أكثر فاعلية “السبب” والغرض من التعلم نحو أهداف الأعمال والغرض منها. بصفتك قائدًا في مجال التعلم والتطوير ، لمساعدة استراتيجيات التعلم والتطوير الخاصة بك على أن تصبح متوافقة مع أغراض العمل ، يجب عليك أنت وفريقك توضيح مهمة فريقك والإعلان عنها بوضوح فيما يتعلق بالأهداف والغرض التنظيمي. بعد ذلك ، ستحتاج إلى تنظيم التعلم الذي يتماشى بشكل مباشر مع الأهداف التنظيمية وتوضيح كيف سيساعد الموظف والمتعلم على أن يكون أكثر فاعلية وإنتاجية في إطار زمني معين. بعبارة أخرى ، يجب أن تولد أصول التعلم قيمة للموظف والمتعلم والمؤسسة بشكل جماعي.

استخدم البيانات لتوجيه القرارات

أن تصبح مؤسسة L&D تعتمد على البيانات يعني أنك تقوم بجمع البيانات النوعية والكمية عن المتعلم وأهداف العمل ، وتنظيف البيانات وتنظيمها وتحليلها ، ثم اتخاذ قرارات إستراتيجية بناءً على البيانات. يحدد البحث الذي أجرته جامعة Northeastern خمس خطوات يمكن للمؤسسات تنفيذها لتصبح قائمة على البيانات[2]: احتضان مهمتك ، وتحديد مصادر البيانات ، وتحديد مؤشرات الأداء الرئيسية ، وتنظيف وتنظيم البيانات الخاصة بك ، وتحليل البيانات ، وإخبار قصتك. في سياق التعلم والتطوير ، فإن معرفة مهمتك يعني أنك تعرف كلاً من ما تريد المنظمة تحقيقه وما يحتاجه المتعلم للوصول إلى هناك. يمكن أن يساعدك التوافق مع الرئيس التنفيذي وجدول أعمالهم ، والشراكة مع وحدات الأعمال ، والاستماع إلى جميع أصحاب المصلحة لتحدياتهم ومخاوفهم في التركيز على ما تريد المنظمة تحقيقه. يمكن أن يساعدك الاستماع إلى المتعلم من خلال الاستبيانات ومنشورات وسائل التواصل الاجتماعي وجلسات طرح الأسئلة على أي شيء والمناقشات عبر الإنترنت ومجموعات التركيز على فهم ما يحتاجه المتعلم ليكون أكثر تفاعلاً وإنتاجية في الوظيفة.

هذه التفاعلات مع القيادة التنظيمية والمتعلم على حد سواء بمثابة مصادر البيانات النوعية والكمية. بعد ذلك ، عليك تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية التي ستستخدمها لقياس وتقييم البيانات. يمكن أن تساعدك مؤشرات الأداء الرئيسية هذه في قياس عوامل مثل تعلُّم الثبات في الأصول ، والتبني ، والنمو ، والمشاركة لكل متعلم. بعد ذلك ، ستحتاج إلى تحديد متى ، وكم مرة ، وأين ستجمع كل هذه البيانات ، ومكان تخزينها ، وكيفية تنظيمها وتنظيفها. يمكن أن تعمل الاستطلاعات والمناقشات واجتماعات الأداء الشهرية كمصادر بيانات للأهداف التنظيمية. بفضل Experience API (xAPI) ، يمكنك جمع بيانات المتعلم على أساس يومي. ستحتاج إلى توظيف علماء بيانات متخصصين في L&D لتنظيف وتخزين البيانات في قواعد بيانات آمنة ويمكن الوصول إليها. بعد ذلك ، ستحتاج إلى تحليل البيانات للكشف عن الأنماط والفجوات ، وتصويرها بصريًا [3]وأخيراً ، سرد قصة البيانات [4] من حيث احتياجات المتعلم والأهداف التنظيمية.

استنتاج

لطالما عانت أقسام التعلم والتطوير من محدودية التمويل والموارد ، وافتقارها إلى مقعد على طاولة C-Suite ، وتقلص إلى متلقي أوامر التدريب. أدى حجم وسرعة وتعقيد التغيير الأسي الذي فرضه علينا جائحة Covid-19 والتقدم الرقمي والتوترات العالمية والضغوط الاجتماعية والاقتصادية والتغير المناخي والتحولات التكتونية في التركيبة السكانية إلى حرب تنافسية على المواهب. في حرب المواهب الحالية هذه ، تفوز بالفعل المؤسسات التي لديها وظائف L & D الأكثر استيعابًا للدخول والمتوافقة مع أغراض الأعمال والقائمة على البيانات. بصفتك قائدًا في مجال التعلم والتطوير ، يجب عليك التأكد من أن فريق البحث والتطوير الخاص بك يتمحور حول المتعلم ، ويركز على الغرض ، ويعتمد على البيانات لتحقيق النجاح.

مراجع

[1] وجدت دراسة استقصائية أن الشركات تستجيب لـ The Great Resignation بميزانيات L & D أعلى

[2] صنع القرار المستند إلى البيانات: كتاب تمهيدي للمبتدئين

[3] مهارات التعلم الإلكتروني 2030: تصور البيانات

[4] مهارات التعلم الإلكتروني 2030: سرد البيانات