مخطط التحول: مركز على الناس أولاً

الإلهام والتمكين والاعتراف

إن حجم وسرعة وتعقيد التغيير الذي يدفعنا لا يترك مجالًا كبيرًا لتجنب التحول. الثابت الوحيد هو التغيير ، وتحويل أنفسنا ومنظماتنا هو السبيل الوحيد لمقاومة هذا التغيير. في سلسلة المقالات هذه بعنوان “مخطط التحول” ، نستكشف مختلف أدوات التحول المتاحة لمنظمة ما ونقدم نصائح عملية وأدوات حول كيفية تنشيطها. تحدد هذه المقالة سبب كون الأشخاص هم العنصر الأكثر أهمية في جهود التحول ويجب تقديرهم أولاً وقبل كل عناصر التحول الأخرى.

اجعل الناس محور جهود التحول الخاصة بك

وفقًا لـ Korn Ferry ، فإن 70٪ من جهود التحول لم تنجح لأنها تتجاهل العنصر الحاسم للناس.

ابدأ بسؤال لماذا تحتاج المنظمة إلى التحول

كن واضحًا تمامًا ، قدر الإمكان ، حول سبب حاجة المنظمة إلى التحول. تؤجل معظم المنظمات تحولها حتى تواجه حالات “افعل أو تموت” ؛ ومع ذلك ، نأمل أن تكون أكثر استباقية ورأيت الحاجة إلى التحول قبل الوصول إلى حافة الهاوية. تمامًا كما أوضح Simon Sinek في حديثه الكلاسيكي TED عن البدء بـ “لماذا” ، يحتاج الناس إلى الإلهام والتمكين قبل أن يتمكنوا من متابعتك. تمكن أفضل القادة الذين نجحوا في تحويل مؤسساتهم من التعبير عن رؤيتهم حول سبب احتياج المنظمة للتحول لخدمة احتياجات العملاء بشكل أفضل وتلبية المهمة التنظيمية.

إذا لم يتم إقناع الناس ولم يوافقوا على “سبب” التحول ، فمن المحتمل ألا تنجح جهود التحول الخاصة بك. كمؤلف الكتاب الامير الصغير قال أنطوان دو سانت إكزوبيري ، إذا كنت تريد من الناس بناء سفينة ، فلا تخبرهم أن يذهبوا ويجمعوا الحطب ثم يقسمون المهام ويركزون على إدارة المشروع. بدلاً من ذلك ، تحدث معهم عن البحر ، واجعلهم يتوقون إليه وكم هو شاسع ولا نهاية له. بعبارة أخرى ، يجب أن تكون قادرًا على نقل رؤيتك لإلهام العمل والاستعداد للانخراط والالتزام بالتحول مع توضيح أن الطريق أمامك سيكون صعبًا وفي بعض الأحيان خائنًا.

تواصل في وقت مبكر وفي كثير من الأحيان

يُعد التواصل الملائم والشفاف وفي الوقت المناسب أمرًا بالغ الأهمية واللصق لأي جهد تحول لأنه يحافظ على مشاركة الجميع وإلهامهم. ستحتاج في البداية إلى إيصال رؤيتك حول التحول وما تتوقعه من النتائج الإيجابية لجهودك التنظيمية. ستحتاج أيضًا إلى مناقشة التحديات التي سيواجهها الأشخاص في المستقبل وتمكينهم من العمل معًا لإيجاد حلول. قد تحتاج في كثير من الأحيان إلى تخصيص موارد إضافية حتى تتمكن الفرق من التغلب على التحديات. ومع ذلك ، في معظم الأحيان ، يتمثل التحدي في التحرك مرة أخرى في إلهام الناس للبقاء ملتزمين بجهود التحول. أحد العناصر الرئيسية في التواصل الناجح مع الأفراد وفرقهم هو خلق الأمان النفسي.

خلق السلامة النفسية

أثناء عملية التحول ، من المهم غرس الشعور بالأمان النفسي في المؤسسة حتى لا يخشى الناس التحدث عن آرائهم ، والتجربة ، والفشل ، والمحاولة مرة أخرى. كشف البحث الأساسي الذي أجرته الأستاذة بجامعة هارفارد آمي إدموندسون ، والذي شكل أساس مشروع أرسطو من Google ، أن الفرق والمنظمات التي تعزز السلامة النفسية أكثر نجاحًا من غيرها. تعني السلامة النفسية في Project Aristotle أن كل فرد في الفريق قد تم سماعه ، لذلك كان لدى الأشخاص وكالة ، وتعلم الناس قراءة الأدلة غير اللفظية حول شعور أعضاء الفريق الآخرين من خلال فحص لغة أجسادهم وتعبيرات وجوههم. تعزز السلامة النفسية الوكالة وتساعد الأشخاص في العثور على أصواتهم والثقة بها ، وهو أمر بالغ الأهمية لإيجاد حلول وطرق جديدة للقيام بالأشياء وتحويل المنظمة حتى تتمكن من تقديم منتجات وخدمات أفضل للعملاء.

تمكين الناس من كيفية تغيير المنظمة

بصفتك قائدًا تحويليًا ، فأنت بحاجة إلى السماح للأشخاص بمعرفة كيفية تحويل العمليات والأنظمة والنهج بأنفسهم. يوفر القيام بذلك للأشخاص فرصة التفكير النقدي والتجربة والشعور بالارتباط والإبداع. يعد الشعور بالاستقلالية محركًا إيجابيًا رئيسيًا في التحولات الناجحة لأنه يوفر للناس فرصة لتقييم الخيارات ، وبناء إمكانيات جديدة ، واختيار كيفية المضي قدمًا. يتم استثمار الأشخاص والفرق الآن في تمويل الحلول الجديدة ولن يستسلموا مبكرًا أو بسهولة في مواجهة حالة عدم اليقين وحتى الفشل ، وكلاهما موجود بشكل كبير أثناء جهود التحول. أثناء الرحلة ، قم بتمكين الأشخاص والفرق من مشاركة ما تعلموه ، ونجاحاتهم ، ومكاسبهم مع المؤسسة من خلال أحداث الويب ، والمقالات ، وجلسات “اسألني عن أي شيء” ، والمجموعات الصغيرة ، وأي طرق أخرى تتناسب مع ثقافتك التنظيمية.

احتفل بالمكاسب الصغيرة والكبيرة

يمكن أن تكون الجهود التحويلية معقدة وصعبة ويمكن أن تستغرق وقتًا طويلاً. من المهم الاحتفال بالناس والمكاسب التي يحققونها مهما كانت صغيرة. في الواقع ، يعد الاحتفال بالمكاسب الصغيرة مبكرًا أمرًا بالغ الأهمية لأنه يشجع الناس على الوصول إلى مستوى أعلى ويشجع على السلامة النفسية. لا يجب أن تشتمل الاحتفالات على جوائز مالية وعروض ترويجية فقط. يمكن أن تركز المكافآت والتقدير أيضًا على المشاركة ، والعمل الجماعي ، ورواية القصص ، ومشاركة الطعام ، والمشاركة في خبرات تعلم جديدة معًا ، حيث يتم تسليط الضوء على قوة الفريق والاعتراف بها.

استنتاج

عندما يتعلق الأمر بالتحول ، فأنت بحاجة إلى وضع الأشخاص في المقام الأول لأن الناس هم أساس أي منظمة. يمكن أن يساعدك فهم الاحتياجات والمخاوف التي قد تكون لدى موظفيك بشأن التحول على شرح رؤيتك بشكل أفضل حول سبب حاجتك إلى التغيير. تحتاج أيضًا إلى التواصل المستمر مع الاتساق والاقتناع طوال جهود التحول. مثل هذا التواصل يبني الثقة ، وهو أمر بالغ الأهمية في بناء وتنمية السلامة النفسية. يخلق الشعور بالأمان النفسي إحساسًا بالاستقلالية والذي بدوره يعد أمرًا حاسمًا في تمكين وإلهام الأشخاص لتحمل المخاطر ، والتجربة ، والتكرار ، وإنشاء حلول جديدة تغير الطريقة التي تصمم بها مؤسستك وتسلم المنتجات والخدمات لتلبية العملاء المتغيرين. الاحتياجات. أخيرًا ، يضع الاحتفال بالمكاسب الصغيرة والكبيرة الأشخاص في المقام الأول ويزودهم بالدافع الجوهري والخارجي الذي يحتاجون إليه لمواصلة المسار ورؤية جهود التحول تؤتي ثمارها.