لماذا يهم تنوع أعضاء هيئة التدريس | هاير إد جاما

هل تعلم أن أعضاء هيئة التدريس بدوام كامل في جامعات 4 سنوات هم:

• يحتمل أن يكونوا غير مسيحيين بنسبة 225 في المائة أكثر من البالغين في الولايات المتحدة.
• 131 في المئة على الأرجح على اليسار السياسي.
• 60 في المائة أكثر عرضة للتعريف باسم LGBTQ.
• 55 في المائة أكثر عرضة لأن يكونوا غير منتسبين دينيا.
• 55 في المائة أقل عرضة لأن يكونوا من السود و 67 في المائة أقل احتمالا لأن يكونوا من أصل لاتيني.

كيف أعرف؟ بفضل منشورين حديثين لموسى الغربي ، عالم اجتماع من جامعة كولومبيا ، أعتبره من بين المعلقين الاجتماعيين والثقافيين الأكثر ثاقبة الذين أقرأهم بانتظام (انظر هنا وهنا). تؤكد أوراقه كيف يختلف الأستاذ بشكل جذري عن عامة الناس ، ليس فقط من الناحية الديموغرافية ، ولكن أيضًا اقتصاديًا ، وأيديولوجيًا ، وسياسيًا ، ومن حيث الدين والتوجه الجنسي.

على سبيل المثال:

• الغالبية العظمى من حملة الدكتوراه. يأتي المرشحون من عائلات ثرية نسبيًا.
• أكثر من نصف أعضاء هيئة التدريس بدوام كامل لديهم والد واحد على الأقل حاصل على درجة علمية متقدمة.
• الأستاذ يزداد تجانسًا أيديولوجيًا.

هل تريد أن تعرف من أين حصلت على هذه المعلومات؟ من أوراق الأستاذ الغربي.

ليس من السهل تحديد الأستاذ الغربي أيديولوجياً. إذا تم الضغط عليه ، سأقول إنه يسقط في المعسكر الذي يوصف بشكل فضفاض بأنه غير تقليدي. هذا لا يعني أن وجهات نظره تعكس آراء الآخرين المرتبطين بالغيرية ، مثل عالم النفس الاجتماعي بجامعة نيويورك جوناثان هايدت. فهو ، على سبيل المثال ، أكثر احتمالا بكثير من غيره من المفكرين غير الأرثوذكس للكتابة عن التحيز المنهجي ، واكتناز الفرص ، والتحيز ، والتمييز. لكن هذا يعني أنه يجمع بين الانفتاح الذهني والإحساس النقدي ، والالتزام القوي بوجهة النظر التعددية والتجريبية مع التركيز على العدالة الاجتماعية.

ما أجده مذهلاً بشكل خاص في كتاباته هو رفضه إخضاع العلم للأيديولوجيا أو السياسة الحزبية.

لا شيء أفضل من تركيزه على التجاوزات غير التقليدية الخاصة به من تركيزه على وجهين من التنوع يتم التعامل معه بشكل منفصل: تنوع الهوية – العرق ، والعرق ، والطبقة ، والجنس ، والتوجه الجنسي – وتنوع وجهات النظر – الأيديولوجي والأخلاقي والديني والسياسي. أوراقه تعتبر كلا الجانبين من التمثيل ضروري.

لا شك أنك شاهدت بحثًا حديثًا يشير إلى أنه وفقًا للوتيرة الحالية ، لن تقترب التركيبة السكانية لأعضاء هيئة التدريس أبدًا من التكافؤ مع الولايات المتحدة على نطاق واسع. تشرح أوراق الأستاذ الغربي سبب كون هذه مشكلة. في رأيه ، هذه ليست مجرد مسألة عدالة اجتماعية أو إنصاف. يتعلق الأمر في النهاية بالمنح الدراسية والتعليم والتوجيه وثقة الجمهور في الخبرة والعلوم.

ما الذي يفسر عدم تمثيلية الكلية وبطء التغيير؟ يلقي البروفيسور الغربي نظرة عن كثب وبشكل حاسم على ثلاثة عوائق أساسية أمام التغيير:

1. مشاكل خطوط الأنابيب
ويوضح البروفيسور الغربي أن هناك فروق ذات دلالة إحصائية في درجة الدكتوراه. على أساس الجنس والعرق. ولكن ، كما يوضح أيضًا ، هناك الكثير الذي يمكن أن تفعله الجامعات لمعالجة مشكلة خطوط الأنابيب والعديد من النساء المؤهلات تأهيلاً عالياً ، من السود واللاتينيات / المرشحات اللائي يمكن للمؤسسات توظيفهن.

2. التحيز والتمييز
على الرغم من جميع مزاعم الأكاديمية المعلنة عن المساواة ، فإن الأساتذة السود ، والأسبان ، والسكان الأصليين ، والإناث ممثلون بشكل مفرط في مناصب غير مؤهلة لتولي المنصب ، ومن المرجح بدرجة أكبر أن يُحرموا من المنصب والترقية. بالإضافة إلى ذلك ، هؤلاء الأفراد وكذلك القيم المتطرفة الأيديولوجية ممثلون بشكل مفرط في “المدارس الأقل شهرة والمجالات الأقل ربحًا” ، و “حتى ضمن نفس الرتبة [and] قسم ، “عادة ما تدفع أقل.

يوضح البروفيسور الغربي أيضًا أن “أعضاء هيئة التدريس المحافظين ، عند تعيينهم على الإطلاق ، يميلون إلى التركيز في المدارس الأقل شهرة (حتى بعد التحكم في عوامل مثل المدرسة التي تخرجوا منها أو تواتر النشر وجودته).”

3. بطء معدل دوران أعضاء هيئة التدريس
على الرغم من أن هيئة التدريس أكثر تنوعًا مما كانت عليه قبل جيل ، فإن خصائص الأستاذ “تميل إلى التطور بشكل أبطأ بكثير من عامة السكان”. التقاعد المتأخر ، وركود (أو في بعض الحالات ، تقلص) حجم أعضاء هيئة التدريس ، والتحولات في التوظيف نحو مجالات بها عدد أقل من درجات الدكتوراه المتنوعة تعني أنه من غير المرجح تحقيق التكافؤ خلال الثلاثين عامًا القادمة بدون “دراماتيكي التغييرات في التوظيف والترقية والاحتفاظ. “

كتب الأستاذ الغربي “بشكل ساحق ، يميل الأكاديميون إلى تأييد فكرة أن الأستاذ يجب أن يعكس المجتمع الذي يخدمه”. لكن ربما يتساءل المرء لماذا يعتبر افتقار الكلية للتمثيل مشكلة؟ بعد كل شيء ، يمكن العثور على تباينات مماثلة عبر اقتصاد المعرفة: في الصحافة والقانون والاستشارات والتكنولوجيا والتمويل.

هل مشكلة التمثيل هي مسألة عدالة اجتماعية؟ عائق أمام نجاح الطالب؟ نقص في ارتباط أعضاء هيئة التدريس؟ أو أي شيء آخر؟

يقول البروفيسور الغربي إن “هذه الفجوة بين البرج العاجي وبقية المجتمع تقوض إنتاج المعرفة ، وعلم التربية ، وثقة الجمهور في الخبراء والمزاعم العلمية”.

كيف ذلك؟

فيما يتعلق بإنتاج المعرفة ، يشير ، إلى حد كبير ، إلى هوية أعضاء هيئة التدريس الحالية والالتزامات الأيديولوجية ، والتي ، كما يقول ، تؤثر على البحث الذي يتم تمويله ونشره ، ومن يتم تعيينه وترقيته ، وما إذا كانت “النتائج والروايات غير الملائمة (والأكاديميون من أنتجها) “مهمشين أو مكبوتين. يستشهد الأستاذ الغربي بالدراسات التي تثبت التحيز في “قبول الدكتوراه ، ومراجعة الأقران ، ومجالس المراجعة المؤسسية ، وتوظيف أعضاء هيئة التدريس وترقيتهم”.

يمكنني بالتأكيد الاستشهاد بأمثلة من مجال عملي الخاص. من بين الأعمال التي تجاهلتها المؤسسة التاريخية إلى حد كبير في أوائل القرن الماضي ، الدراسات الرائدة للمؤرخين السود ، بما في ذلك كارتر وودسون و WEB DuBois ، وفي الستينيات من القرن الماضي ، أعمال لعلماء مثل ليرون بينيت جونيور ، وحتى اليوم الكتب. من قبل العلماء الحاليين اللامعين مثل جيرالد هورن.

كما يوضح البروفيسور الغربي ، تؤثر الوضعية والتجانس على إنتاج المعرفة بعدة طرق: التأثير على أهداف دراسة العلماء وافتراضاتهم السابقة ووجهات نظرهم والتزاماتهم ، مع تعزيز التحيز التأكيدي ، وتشجيع “الاستدلال المحفز” (اختيار وتقييم الأدلة بما يناسب تفضيلاتهم الخاصة) ، والتعامل مع المنظور السائد على أنه “واضح وطبيعي وموضوعي ، [and] حتمي.”

يعتبر الأستاذ الغربي عدم وجود تنوع في وجهات النظر مشكلة حقيقية. بدون الهرمية من حيث الهوية والأيديولوجيا ، فإن الحكمة التقليدية تعزز نفسها حتمًا ، وتفاقم وتتغاضى عن الإغفالات والأخطاء. وفوق كل شيء ، فإن التجانس الأيديولوجي “يقوض جودة وتأثير البحث” واستعداد الجمهور لقبول ادعاءات الخبراء.

ماذا عن التدريس؟ هل هناك أي سبب للاعتقاد بأن التنوع ، سواء تم تعريفه بالهوية أو الأيديولوجية ، يؤثر على فعالية التدريس أو الممارسة الصفية؟ إذا كان الأمر كذلك ، فلماذا هذا هو الحال؟ هل هذه مسألة تتعلق ببيئة الفصل الدراسي ، أو مواقف المعلم ، أو التوقعات السلوكية والأكاديمية ، أو الخلفية الثقافية ومدى الصلة بالموضوع ، أو العلاقات بين الطلاب وأعضاء هيئة التدريس ، أو نموذج الأدوار ، أو القابلية للتقبل والاستقبال ، أو علم أصول التدريس ، أو الأسلوب التعليمي؟ الجواب الصحيح: كل ما سبق.

هوية المدرسين لها تأثير. كما لخص أحد المعلقين البحث الحالي: “في دورات الرياضيات والعلوم في المدارس الثانوية والكليات ، أظهرت الدراسات أنه عندما يكون لدى النساء معلمة ، فإنهن يحصلن على درجات أعلى ، ويشاركن أكثر في الفصل ، ومن المرجح أن يواصلن متابعة هذا الموضوع. . “

بالطبع ، شخصية المعلم ، والصبر ، والعاطفة ، والحماس ، والتفاهم ، وإمكانية الوصول ، والفكاهة ، والدفء ، والإبداع ، والتنظيم ، والخبرة المتصورة ، وقدرات الاتصال ، والممارسات التأديبية – هذه أيضًا تحدث فرقًا كبيرًا ويجب عدم التقليل منها. حل واحد: التعامل مع الالتزام الواضح بالتوجيه كأولوية في عملية التوظيف.

يختم الأستاذ الغربي ورقته البحثية الأخيرة بملاحظة سلبية. يجادل بأن الاستراتيجيات الحالية لتنويع الأستاذ – مثل برامج خطوط الأنابيب ، والتدريب على مكافحة التحيز ، والتوظيف الجماعي ، وبيانات الالتزام الإلزامي لـ DEI من قبل المرشحين للوظائف – من غير المرجح أن تنجح في غياب تدابير أكثر جذرية.

أعتقد أنه خطأ. لسبب واحد ، أن هذه الورقة تبالغ في مدى تأخير أعضاء هيئة التدريس للتقاعد إلى السبعينيات والثمانينيات من العمر. يحدث دوران أعضاء هيئة التدريس بشكل أسرع مما يعتقد. لنأخذ مثالاً واحدًا: متوسط ​​سن التقاعد في جامعة ميشيغان ، “أعضاء هيئة التدريس 66 ، ارتفاعًا طفيفًا عما كان عليه قبل 10 سنوات.” بالطبع ، إذا كانت المؤسسات ملتزمة بالفعل بتنويع أعضاء هيئة التدريس بها ، فكل ما يتعين عليهم فعله هو تقديم المزيد من عمليات شراء أعضاء هيئة التدريس وتقديم طرق للمتقاعدين للبقاء على اتصال بالحرم الجامعي. كل منا لديه سعرنا – وربما يكون هذا السعر أقل مما يعتقده كبار المسؤولين.

أعتقد أن البروفيسور الغربي يقلل أيضًا من إمكانية تنويع أعضاء هيئة التدريس في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات (STEM) من خلال توظيف مهنيين ممارسين من خلفيات متنوعة. العديد من هؤلاء الأفراد مؤهلون جيدًا للتدريس خاصة في المجالات التطبيقية ويمكن أن يساعدوا الجامعات في إعداد الطلاب الجامعيين بشكل أفضل للعمل بعد التخرج.

هناك إستراتيجية أخرى تتمثل في توظيف العديد من المرشحين المتنوعين في أدوار مختلطة تجمع بين المسؤوليات الأكاديمية والمهنية والإدارية. في الوقت الحالي ، يرتفع التوظيف في الحرم الجامعي بسرعة أكبر بين المهنيين غير المدرسين ، بما في ذلك المستشارون والمصممون التعليميون والتقنيون والمتخصصون في التقييم والمستشارون المهنيون وموظفو دعم التعلم. في رأيي ، فإن العديد من هؤلاء الأفراد مجهزين بالفعل بشكل جيد للتدريس في المجالات التي تحتاجها الجامعات بشدة. يجب أن يتم التعيين في المستقبل مع التركيز على التدريس بالإضافة إلى مسؤولياتهم الإدارية أو الخدمية ، مع إمكانية التثبيت – مثل العديد من المكتبيين المؤهلين حاليًا للتثبيت.

فيما يلي نقاطي السريعة: إن تنوع أعضاء هيئة التدريس مهم ، ليس فقط كمسألة تتعلق بالعدالة أو الإنصاف ولكن كطريقة لتعزيز المسؤوليات الثلاث التي تقدرها الجامعات أكثر من غيرها: التدريس والبحث والخدمة المجتمعية والمهنية. كما أنه ليس شيئًا يقترب من تنوع أعضاء هيئة التدريس غير قابل للتحقيق في حياتنا. سيتطلب ذلك نوعًا من العمل الإيجابي الذي أتمنى ألا يجادل فيه أحد: بناء وتوسيع خطوط الأنابيب ، وتوسيع تعريفنا لجودة المرشح ومؤهلاته ، والسعي بقوة إلى المرشحين للوظائف الذين يكرسون أنفسهم حقًا لنجاح الطلاب والبحث الرائد ، وإرفاق المزيد قيمة للصفات ذاتها التي ندعي الاهتمام بها: أعضاء هيئة التدريس الذين يشاركون في المجتمع ، ومتجاوبون ثقافيًا ، ومكرسون لتوجيه ليس فقط مرشحي الدكتوراه ، ولكن جميع الطلاب.

ستيفن مينتز أستاذ التاريخ بجامعة تكساس في أوستن.