لتكون ناجحة ، يجب أن تستوفي عمليات بحث DEI شروطًا معينة (رأي)

ماذا تفعل عندما تصبح رئيسًا مشاركًا للجنة بحث التنوع والإنصاف والشمول المكلفة بزيادة تنوع أعضاء هيئة التدريس؟ أنت تكتب ملاحظات.

ملاحظة 1: حول العنف

المقالة الأخيرة لماليكا جيفريز-إي إل للجمعية الأمريكية لتقدم العلوم ، “كيف نخفف من تأثير التحيز المنهجي على أعضاء هيئة التدريس من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا؟” يبدأ برسم بياني بعنوان “النسبة المئوية لأعضاء هيئة التدريس في الولايات المتحدة ضمن رتب الأستاذ والأستاذ المساعد والأستاذ المساعد حسب العرق. “ استنادًا إلى بيانات من المركز الوطني لإحصاءات التعليم ، يُفترض أن هذه الصورة ، بأعمدتها الزرقاء الشاهقة للأساتذة البيض من الذكور والإناث البيض تلوح في الأفق فوق شظايا متعددة الألوان بالكاد محسوسة تتوافق مع أعضاء هيئة التدريس بالأسود واللاتين والآسيويين ، من المفترض أن تكون سياق البحث عن أعضاء هيئة التدريس في معهد دي آي. .

يجب عرض هذا المخطط على شاشة كبيرة. يجب أن يكون شخصية تأمل. كيف يمكننا ، في بحث DEI ، شرح هذا التفاوت؟ هل نحن على استعداد لمعالجة هذا؟ وإذا كان الأمر كذلك ، فكيف؟

نحن نكافح للتحدث بوضوح عن العمليات التي من خلالها يخلق التعليم العالي في الولايات المتحدة نفسه ويعيد إنتاج نفسه كمساحة إقصائية. خلف هذه الإحصائيات ، أرى الأبواب مغلقة ، الرؤوس المنحنية للعلماء المحبطين ، صفوف من الأطفال اللامعين تتساقط في “فجوة الإنجاز” المسماة بشكل ملطف. DEI ، سلسلة الأحرف المجمعة معًا في صف حسن النية ، لا تجعل من السهل التحدث عن التواريخ المتعرجة التي تغذي المخطط.

بينما أنا الرئيس المشارك للبحث ، مسرحية Adrienne Kennedy جرائم القتل في ولاية أوهايو يفتح في برودواي. لم تنظر لجنتي أبدًا في تصوير هذه المسرحية للظروف المروعة التي تواجه النساء السود اللائي تجرأن على الالتحاق بالكليات ذات الغالبية البيضاء في الخمسينيات. كما أننا لا نجد الوقت لمناقشة معرض صور محلي حول تراث تجربة المدرسة السكنية للأمريكيين الأصليين. يقع المعرض في مساحة فنية تسمى Ma’s House ، ويكشف عن تشابك التعليم مع عنف الدولة للمجتمعات الأصلية في منطقتنا. الرسم البياني ، “النسبة المئوية لأعضاء هيئة التدريس في الولايات المتحدة داخل الرتب” ، لا يحتوي على قطعة صغيرة على الإطلاق مطابقة لأعضاء هيئة التدريس من الأمريكيين الأصليين والسكان الأصليين. كما أننا لا نجد وقتًا للتفكير في الفيديو الفيروسي لمستشار جامعة بوردو الشمالية الغربية وهو يتحدث بمقاطع هزلية ويطلق عليها “لغة آسيوية” خلال حفل افتتاح الجامعة. بدلاً من ذلك ، نتحدث عمومًا عن خطوط الأنابيب الأكاديمية المتسربة ، والتحيز اللاواعي ، والتوعية بالهوية ، والافتقار إلى التوجيه.

الحقيقة هي أن أعضاء هيئة التدريس ناقصي التمثيل يتركون مناصبهم بسبب العنف المؤسسي. إذا لم نتمكن من تسمية العنف العنصري ، في الماضي والحاضر ، فسيتم تصنيف البحث عن أعضاء هيئة التدريس في معهد دي آي في تحقيق الرغبة الليبرالية. “لو كان هناك المزيد من حاملي درجة الدكتوراه في مجالي.” “لو كان هؤلاء أعضاء هيئة التدريس فقط على استعداد للبقاء في هذه المؤسسة.” أو ، “حسنًا ، لا يُسمح لنا بذلك يؤجر الناس بسبب لون بشرتهم “.

ملاحظة 2: حول المبادئ

بالنظر إلى الشعبية الحالية للبحث عن أعضاء هيئة التدريس في معهد دي آي كميزة للتوظيف بالجامعة ، يجب علينا توضيح بعض المبادئ الواضحة.

• من الأهمية بمكان أن يتم تعويض مناصب أعضاء هيئة التدريس في معهد DEI بأجر يساوي أو يمكن مقارنته بمناصب المسار الوظيفي القادمة في الجامعة.
• من الأهمية بمكان أن يكون لمناصب أعضاء هيئة التدريس في معهد DEI واجبات وظيفية ، بما في ذلك أعباء التدريس ، التي تساوي أو تفوق مناصب المسار الوظيفي القادمة في الجامعة.
• من الأهمية بمكان أن تتمتع مناصب أعضاء هيئة التدريس في معهد DEI بإمكانية الوصول إلى نفس الدعم المؤسسي وحماية الوظائف مثل أعضاء هيئة التدريس الذين يحافظون على وظائفهم.

بدون هذه الشروط الثلاثة ، فإن البحث عن DEI يرقى إلى التقليل العام من قيمة العلماء الذين تم تهميش أبحاثهم وتعليمهم وخدمتهم تاريخياً داخل الأكاديمية الأمريكية. ما هي الرسالة التي يتم إرسالها إلى الطلاب والزملاء والمرشحين أنفسهم عندما يتم نشر وظائف DEI بشروط أدنى من شروط وظائف المسار الوظيفي للمؤسسة؟ يشتمل مشهد التعليم العالي على عدد من عمليات بحث DEI المنظمة على أنها مناصب ما بعد الدكتوراه مع إمكانية التحويل إلى خط مسار الحيازة. مناصب ما بعد الدكتوراه ببساطة لا تتمتع بنفس الاستثمار المؤسسي والامتيازات العديدة لمنصب مسار الحيازة.

نظرًا لأن العلماء من خلفيات عرقية ناقصة التمثيل عادة هم من يعرضون الحقائب التي تدعي بحث DEI أنها تتوق إليها ، يجب أن تكون لجنة البحث على استعداد لحساب “الاختلاف” في بروتوكول استدعاء البحث والتوظيف – أو المخاطرة بتقويض المبادئ ذاتها البحث يفترض أن يكون بطل.

ملاحظة 3: الدقة

سيدخل الأساتذة المساعدون ، من ذوي المؤهلات المماثلة ، أقسامهم مع العلم أن الجامعة قد استثمرت فيها لمدة سبع سنوات مرتبطة بالتثبيت. ليس الأمر كذلك بالنسبة لمعظم أساتذة المعهد. يجب عليهم عادة البحث والتعليم وبناء المجتمع مع العلم أنهم قد يكونون هناك لمدة عام أو عامين فقط. يمتد التزام الجامعة تجاههم فقط بقدر حسن نية قسمهم ورئيس قسمهم الجديد ومديري الجامعة. إذا كانوا معالين للأسرة ، إذا كان لديهم من يعولهم ، إذا كان عليهم إعالة أنفسهم ، إذا كانوا حكماء ، إذا كانوا قلقين ، إذا كانوا حكماء ، يجب أن يراقبوا كلماتهم ، يجب أن يسعوا لإرضاء ، يجب أن يضعوا أنفسهم في سوق العمل من لحظة وصولهم إلى الحرم الجامعي.

بناء المجتمع في هذا السياق هو جهد محفوف بالمخاطر. جزء واحد من التذمر مشوش مع جزء من الاستياء ، ممزوجًا بجزء من السرية. هل يمكن لأساتذة معهد DEI المعينين في هذه الدقة المتعمدة أن يرسموا مسارهم الخاص داخل المؤسسة؟ هل يمكنهم ممارسة لا، الكلمة التي هي أساس سعي النساء الأكاديميات السود للفرح في العمل الأكاديمي؟ لماذا يعتبر هذا النموذج من الدقة ما بعد الدكتوراه جذابًا للجامعات التي تسعى إلى دمج أعضاء هيئة التدريس الذين تشير اهتماماتهم البحثية والتدريسية والخدمية إلى أنهم سيستفيدون من استثمار مؤسسي واضح وقوي؟

خلال السنوات الست الأولى من عملي كأستاذ ، أصر الزملاء والجيران على وجودي كأقلية ممثلة تمثيلا ناقصا في الجامعة وفي المجتمع المحيط ، شذوذ. بصوت عالٍ وهدوء ، وبصراخ ومهارة ، كانت الرسالة من العديد من الناس واضحة: “هل ما زلت هنا؟” في لحظات الحياة البرية ، كانت وظيفتي التي تستغرق وقتًا طويلاً بمثابة وعد ، مكان للراحة. دفعتني إمكانية تولي المنصب إلى الحلم بمستقبل طويل هنا، مما دفعني إلى إيجاد طرق للوجود هنا. إذا كان هدف الجامعة هو دعم ازدهار أعضاء هيئة التدريس المتنوعين ، فإن توصيل استثمار الجامعة بلغة لا لبس فيها من الراتب والجدول الزمني وإمكانية الحيازة هو بداية قوية لأولئك منا الذين يجب أن يعملوا للبحث عن مجتمعات جديدة وإيجادها وخلقها إذا كنا آمل أن يبقى.

ملاحظة 4: عن المنافسة

في هذه الأيام ، ليس من غير المألوف أن تطلب الجامعات من العديد من الأقسام المنافسة ، غالبًا باستخدام موارد محدودة من أعضاء هيئة التدريس والموظفين ، من أجل فرص قليلة للتوظيف. نهج ألعاب الجوع هذا في التوظيف الأكاديمي – هيكل حيث يجب على العديد من الأشخاص التنافس في ساحة اللعب حيث يمكن أن ينجح واحد أو اثنان فقط – له عواقب سلبية بشكل خاص عند استخدامه في عمليات بحث DEI.

إذا كان بحث DEI يكرس حيلة الندرة المصنعة كمسار لزيادة تنوع أعضاء هيئة التدريس ، فقد يدفعنا هذا النهج بعيدًا عن التحول الذي نسعى إليه. في نهج ألعاب الجوع ، تتعارض الإدارات المختلفة – وغالبًا ما تكون المجتمعات المختلفة الممثلة تمثيلا ناقصًا – ضد بعضها البعض. لا مفر من أن يدخل هذا السؤال المتعب إلى الغرفة: أي من مجالات المعرفة المتعددة المستبعدة تاريخيًا يجب أن تستفيد من توظيف DEI؟ هل يجب أن تستفيد من مشروع دراسات أفريكانا ، أو دراسات السكان الأصليين ، أو دراسات اللاتينكس ، أو دراسات LGBTQ + ، أو الدراسات الأمريكية الآسيوية ، أو دراسات النوع ، أو دراسات الإعاقة أو غيرها؟ عملية يمكن فيها لمجموعات المعرفة المهمشة – وأعضاء هيئة التدريس والطلاب والموظفين الذين يدافعون عنها – الدخول إلى الغرفة أو توسيع برنامجهم فقط إذا تنافسوا ضد بعضهم البعض ، مما يبذر بذور الخلاف في الساحات التي تشتد الحاجة إلى التضامن فيها.

أولئك الذين ينتمون إلى تقاليد الدراسات السوداء ، حيث التضامن مع المعرفة المهمشة والشعوب المضطهدة هو واجب سياسي ، يواجهون تحديات خاصة عند المشاركة في أبحاث DEI التي تؤكد مبادئ الندرة. يدرس السود أخلاقيات “التقدير[ing]، يدعم[ing] والتقدم[ing] المصالح والعمل الفكري [others] الذين يتشاركون تاريخ القمع والإقصاء “، على حد تعبير دارلين كلارك هاين ، يبتعد عن أوصاف البحث التي يتم فيها تجميع المجتمعات المهمشة والمعرفة معًا ليس بناءً على روابط منهجية أو تاريخية أو فكرية ، ولكن فقط بحيث يتم تحت ستار معمم آخرنيس ، قد تتنافس ضد بعضها البعض.

ملاحظة 5: في النجاح

ندعي نجاح بحث DEI عندما يدخل زملاؤنا الجدد الممتازون ذوو البحث الممتاز وبيانات اعتماد التدريس والخدمة إلى الجامعة من خلال باب DEI. ومع ذلك ، لا ينبغي أن يكون التوظيف هو المعيار الوحيد لتقييم النجاح. يعد إطلاق بحث DEI فرصة لفحص ممارسات وسياسات التوظيف المؤسسي ، الرسمية وغير الرسمية ، وموازنتها مع رسالة الجامعة للتنوع والشمول المعلنة.

هل يتم وضع أعباء عمالية كبيرة بشكل غير معقول على المهنيين الإداريين ، غالبًا في اللحظة الأخيرة ، باسم DEI؟ كيف يتم تعويض أعضاء هيئة التدريس والموظفين عن عملهم كجزء من البحث؟ كيف تتم إدارة أسئلة الاختلاف – خاصة فيما يتعلق بأسلوب العمل وبنية الأسرة والتواصل والإعاقة – لأعضاء هيئة التدريس والموظفين المشاركين في البحث؟ إلى جانب اكتساب أعضاء هيئة التدريس والموظفين الجدد ، يعد بحث DEI فرصة لمراجعة ممارسات الجامعة الحالية ومعاملتها لأعضاء هيئة التدريس والموظفين الحاليين.

دافعي هو الإصرار على أن عملية البحث كانت أفضل بسبب مشاركتي. بصفتك كرسي بحث ، قد يكون من الممكن غرس أخلاقيات اللطف والصداقة الحميمة في عملية البحث التي يمكن أن تهدد بخلاف ذلك بإثارة التنافس والمناورة بين الإدارات. ربما ، بصفتك كرسي بحث ، ستكون قادرًا على تحدي الممارسات الإقصائية التي تعزز الشعور بأن الأكاديمية هي المجال الطبيعي للأثرياء.

على سبيل المثال ، قد تكون الشخص الذي يشرح أن مطالبة المرشحين بالدفع بطريقتهم الخاصة لإجراء المقابلات والحصول على تعويضات لاحقًا يسبب صعوبات كبيرة وقد يكون ببساطة مستحيلًا بالنسبة للبعض. قد تتمكن من تجنب إلقاء العمالة الإدارية على الموظفين المحترفين في اللحظة الأخيرة. قد يكون لديك لجنة ممتازة تدعم توظيف العلماء المتحولين والاحتفاظ بهم.

ومع ذلك ، على الرغم من جهودي لإزالة الزوايا الخشنة من البحث عن أعضاء هيئة التدريس في معهد دي آي ، فأنا غير راغب في التعرّف على السياسات المشحونة به. لم تكن العملية سلسة أو غير مؤلمة. على العكس من ذلك ، غالبًا ما استوعبت أنا والآخرون في اللجنة الضرر.

أتجه نحو عمليات البحث عن أعضاء هيئة التدريس التي يمكن أن تكون بذرة مزروعة ضد الأشكال المتعددة للعنف المؤسسي المنعكس في الرسم البياني “النسبة المئوية لأعضاء هيئة التدريس في الولايات المتحدة داخل الرتب”. ولكي يحدث ذلك ، يجب أن يجرؤ بحث DEI على التفكير في ما هو موجود بالفعل ، وليس فقط من يمكن الحصول عليه. يجب أن يقابل الطاقة التي نبذلها في تعيين أعضاء هيئة التدريس الجدد المذهلين حرمًا جامعيًا على استعداد لدعم ارتفاع هؤلاء العلماء بمجرد وصولهم إلى الحرم الجامعي. الابتكار الذي يجلبه أعضاء هيئة التدريس الجدد يجب أن تقابله مؤسسة ملتزمة بتحويلها الخاص. على الرغم من أن الجامعات تتبنى إطار DEI كعلامة تجارية إيجابية أو فرصة لتهنئة الذات ، في تكرارها الأكثر تفاؤلاً ، فإن الحروف “DEI” هي عبارة عن عصا حث ، ساحة مصارعة ، سؤال يبحث عن إجابة.