إطلاق الإمكانات غير المستغلة لقادة الجامعات من المستوى المتوسط (رأي)
في عام 2016 ، كتبت أنا وزملائي مقالًا حول القيادة من الوسط ناقشنا فيه أنه من المهم الاستفادة من موهبة القادة من المستوى المتوسط. اليوم ، تضخمت هذه الحاجة فقط. يتطلب تعقيد مطالب قيادة كليات وجامعات اليوم من هم في الوسط المساعدة في وضع الخطط التي تعزز المهمة والتوجه الاستراتيجي لمؤسستهم. علاوة على ذلك ، نظرًا للتغير المتزايد في المناصب العليا ، وصعوبة تعيين الموظفين ، والهياكل التنظيمية الهزيلة ، والطلبات المتنافسة لمشاركة أعضاء هيئة التدريس ، أصبح تطوير وتدريب قادة المستوى المتوسط أكثر أهمية من أي وقت مضى.
الأشخاص في الوسط هم أولئك الذين يديرون معظم تنفيذ الخطط الإستراتيجية ، ويشرفون على برمجة الطلاب ويقومون بوظائف الحوكمة التي تحافظ على عمل الكليات بسلاسة. ومع ذلك ، غالبًا ما يتم تجاهل القادة من المستوى المتوسط أو عدم تمكينهم ولديهم وصول محدود إلى ورش العمل وغيرها من التدريبات على القيادة. إن توسيع مفاهيمنا حول من يمكنه القيادة ، وتدريبهم على القيام بذلك ، يمكن أن يفتح الباب أمام مجموعة من المواهب غير المستغلة في كلياتنا وجامعاتنا.
في العام الماضي ، انتقلت جامعتنا من كلمات النصح إلى العمل في التفكير في كيفية تطوير قادة من المستوى المتوسط. رعى وكيلنا مبادرة في كلية ويليام وماري لتقديم التطوير المهني لأعضاء هيئة التدريس المهتمين بأدوار القيادة الأكاديمية. كان الدافع وراء البرنامج هو الرغبة في توزيع اتخاذ القرار والمسؤولية عبر المستويات المختلفة لوحداتنا الأكاديمية – بما في ذلك أعضاء هيئة التدريس والكراسي ونواب العمداء والعمداء.
ركز تصميم البرنامج على زيادة الوعي الذاتي بين أعضاء هيئة التدريس المشاركين فيما يتعلق بنهجهم في الصراع والتواصل وتفضيلات القيادة. بصفتهم متعلمين بالغين ، يحتاج أعضاء هيئة التدريس إلى ربط ما يتعلمونه بممارستهم اليومية. يحتاجون إلى استخدام ما تعلموه والتفكير في ما ينجح وما يحتاج إلى مزيد من التغيير والتبديل عندما يجربون شيئًا جديدًا.
فيما يلي بعض الاستراتيجيات التي اختبرناها في سلسلة القيادة لدينا والتي كان لها صدى لدى المشاركين – ونأمل أن يتمكن الآخرون من استخدامها لإنشاء برامج في الحرم الجامعي الخاص بهم لتطوير قادة من المستوى المتوسط.
- الوعي الذاتي. بشكل عام ، يتم تدريب أعضاء هيئة التدريس بعمق في تخصصاتهم ، وكذلك أعضاء هيئة التدريس في مجالاتهم الوظيفية. لكن القليل منهم يعرفون أحدث الأبحاث حول نظرية القيادة أو حول النظريات التنظيمية حول كيفية عمل الكليات. إن تعريض قادة المستوى المتوسط للتقييمات الذاتية التي تم اختبارها بمرور الوقت في الاتصالات والقيادة والتعامل مع الصراع يساعد على زيادة وعيهم بنقاط قوتهم بالإضافة إلى نقاط ضعفهم. هذه المعلومات مفيدة بشكل خاص في تعلم لغة القيادة وبناء فرق فعالة. لاحظ المشاركون لدينا كيف أن فهم المزيد حول مناهجهم الخاصة في القيادة ساعدهم على معرفة كيفية التفاعل مع الآخرين الذين يعتمدون على أساليب مختلفة.
- القيادة بالأفكار. كان حجر الزاوية في سلسلة التطوير المهني في William & Mary الرائد بالأفكار. حدد كل مشارك مشروعًا كان مهتمًا بإطلاقه – على مستوى البرنامج أو الكلية أو الجامعة. لقد طوروا عرضًا تقديميًا مدته ثلاث دقائق لتقديمه إلى فريق القيادة التنفيذية للعميد ، مما يتطلب منهم توصيل أفكارهم بشكل فعال وتحديد الموارد اللازمة لدفع الفكرة إلى الأمام من خلال العمل. ساعد هذا العمل في بناء ثقة المشاركين في قدرتهم على القيادة ، خاصة بين قادة المستوى المتوسط الذين ليس لديهم ألقاب رسمية. كما تمنح التعليقات الواردة من القادة التنفيذيين في الحرم الجامعي للمشاركين فرصة لتحسين أفكارهم ولكي تبدأ تلك الأفكار في اكتساب قوة دفع في الحرم الجامعي.
- القيادة الشبكية. كما هو الحال في مؤسسات التعليم العالي الأخرى ، كان أعضاء هيئة التدريس لدينا يميلون إلى التركيز على عملهم التأديبي ، وركز أعضاء هيئة التدريس على وحداتهم الوظيفية ، وغالبًا لا يلتقون بزملائهم في مجالات أخرى. ومع ذلك ، فإن العمل مع أشخاص آخرين في جميع أنحاء الجامعة ضروري بشكل متزايد للاستجابة بفعالية للتحديات التي تواجه مؤسسات التعليم العالي. ساعد نموذج الفوج لبرنامج التدريب على القيادة في William & Mary في بناء شبكة قيادة طموحة في الحرم الجامعي. قدمت السلسلة للمشاركين فرصة لبناء علاقات مع أعضاء هيئة التدريس من جميع أنحاء الجامعة ووضع الأساس لشراكات محتملة في المستقبل. ساعدت مشاركة المعلومات في مجموعات فرعية وأثناء استراحات القهوة وفي المحادثات حول موضوع اليوم في بناء تلك العلاقات وتقويتها.
- الرفاه الأكاديمي. بلغ ضغط العمل الأكاديمي ذروته ، مع ارتفاع الإرهاق وتراجع الروح المعنوية. تتمثل إحدى طرق مكافحة ذلك في مواءمة قيم الحياة مع العمل بطرق تدعم الانسجام بين العمل والحياة – والتي تبدو مختلفة بالنسبة للجميع ، اعتمادًا على الجنس والعرق والعرق والمرحلة المهنية. يجب على القادة من المستوى المتوسط أن يتنقلوا في رفاهيتهم وأن يدركوا كيف ينظر الناس من حولهم إليهم في كثير من الأحيان على أنهم قدوة. يمكن أن يساعد التأمل الذاتي المستمر في إدارة الرفاهية. يمكن لأعضاء هيئة التدريس النظر إلى ما وراء قسم التأديب الخاص بهم إلى المؤسسة الأكبر للعثور على أمثلة واستراتيجيات لمواجهة التحديات المحلية في وحدتهم.
- روايات القيادة. إلى جانب تعلم طرق أكثر فاعلية للتواصل مع أشخاص آخرين في الحرم الجامعي ، لتأطير القضايا وإدارة الصراع ، علمت السلسلة أيضًا المشاركين كيفية صياغة قصة قيادة فردية. عندما تعلموا لغة القيادة ، على سبيل المثال ، كانوا قادرين على فهم أفضل لكيفية تفسير الآخرين لأفكارهم بشكل مختلف عن المقصود. أعطى التركيز على الوعي الذاتي المشاركين طرقًا لوصف قيادتهم بشكل أكثر شمولاً وساعدهم على إعداد سرد قيادتهم الخاصة والقدرة على نقلها إلى الآخرين. على سبيل المثال ، يمكن لعضو هيئة التدريس الذي يتمتع بأسلوب مباشر في التواصل أن يتعلم التأكيد على نقاط القوة في هذا النهج عندما يُطلب منه وصف قيادته.
- الإنصاف والشمولية. إن التركيز على الإنصاف والإدماج مطلوب للنهوض بمُثُل التعليم العالي بحيث تتجاوز الكليات والجامعات توفير الوصول إلى الطلاب المتنوعين إلى منحهم إحساسًا حقيقيًا بالانتماء. يعتبر قادة المستوى المتوسط أمرًا حيويًا لهذا العمل ، حيث يساعدون في توجيه المناهج والبرامج ، بالإضافة إلى التفاعل مع كل من الطلاب والمسؤولين من المستوى الأعلى. كما هو الحال في استخدام أدوات التقييم الأخرى ، تعلم أعضاء هيئة التدريس في برنامجنا أولاً الحاجة إلى الوعي الذاتي بالتحيزات الضمنية الخاصة بهم وكيف يمكن لهذه التحيزات أن تعزز عدم المساواة. باستخدام دراسات الحالة ، يكتشف أعضاء هيئة التدريس كيف تؤثر هوياتهم وخبراتهم الحية على كيفية رؤيتهم وفهمهم للقضايا في الحرم الجامعي. أخيرًا ، يتعرف المشاركون على موارد وسياسات الحرم الجامعي التي تدعم التنوع والإنصاف والإدماج والانتماء في الحرم الجامعي.
عندما سُئل أعضاء هيئة التدريس عن القيمة في البرنامج ، لاحظوا أن لديهم الآن شبكة موسعة من الزملاء في الحرم الجامعي الذين يمكنهم الاتصال بهم عند ظهور مشكلات ، بالإضافة إلى مجموعة أدوات أكبر لاستخدامها في المبادرات الرائدة. لقد وجدوا قوة في التعاون ، مع فريق واحد من أعضاء هيئة التدريس الذين كانوا يقومون برحلات ميدانية أكثر شمولاً ، وآخر يؤسس برنامج توجيه عبر الحرم الجامعي للطلاب الرياضيين الذين غالبًا ما يفوتون فرصًا للبحث الجامعي ، وآخر يعمل مع الخريجين شبكات لتعزيز فرص العمل. تجدر الإشارة إلى أن اثنين من المشاركين تلقيا مؤخرًا جائزة جامعية مرموقة لتميز أعضاء هيئة التدريس ، وتم الاعتراف بآخر من قبل نادي المستكشفين باعتباره واحدًا من “50 شخصًا يغيرون العالم الذي يحتاج العالم إلى معرفته”.
ابحث في أكثر من 40،000 فرصة وظيفية في التعليم العالي
لقد ساعدنا أكثر من 2000 مؤسسة في توظيف أفضل مواهب التعليم العالي.
تصفح جميع الوظائف الشاغرة »
باختصار ، الاستثمار في القادة من المستوى المتوسط يجني بالفعل فوائد في William & Mary. يؤدي بناء الأفواج من خلال التطوير المهني إلى إنشاء كادر من الأقران يمكنهم دعم بعضهم البعض والسعي وراء شراكات متعددة التخصصات والمساعدة في تنفيذ التغيير الحيوي في الحرم الجامعي. يجب علينا في التعليم العالي أن نستثمر في تطوير الأشخاص في الوسط ، وغالبًا ما يكونون هم الركائز الأساسية في تغيير حرمهم الجامعي إلى الأفضل. هناك الكثير من المخاطر لتجاهل هذه المجموعة من قادة الكليات والجامعات الرئيسيين.
اكتشاف المزيد من موقع الدكتور العتيبي
اشترك للحصول على أحدث التدوينات المرسلة إلى بريدك الإلكتروني.