Jannah Theme License is not validated, Go to the theme options page to validate the license, You need a single license for each domain name.
التعليم الإلكتروني

كيف تدمج تخطيط التعاقب بشكل صحيح في تدريبك


ضمان فعالية تخطيط التعاقب

لا يعتمد نجاح الأعمال التجارية فقط على الأشخاص الذين سيتولون مناصب رئيسية في المستقبل. إنها أيضًا الطريقة التي تخطط بها مؤسستك لتسهيل وصولهم إلى هذه المناصب في نهاية المطاف. لسوء الحظ ، يعتقد البعض أن المديرين التنفيذيين سوف يقومون بعمل ممتاز بمجرد ترقيتهم إلى منصب أعلى لأنهم أدوا أداءً جيدًا في أدوارهم السابقة. هذا ليس هو الحال ، مثل 60 ٪ من المديرين التنفيذيين [1] رسوبًا في أول 18 شهرًا بعد الترقية أو التوظيف. هناك أسباب مختلفة لذلك – أحدها عدم وجود خطة خلافة قوية. لضمان نجاح المديرين التنفيذيين الجدد ، يجب عليك إقناع أصحاب المصلحة بالحاجة إلى خطة التعاقب ؛ تشارك هذه المقالة كيفية دمجها كجزء من عملية تدريب الموظفين.

ما هو تخطيط التعاقب؟

يحدد تخطيط التعاقب قادة المستقبل المحتملين ويطورهم داخل الشركة لضمان استمرارية الأعمال. من الضروري في حالة المغادرة غير المتوقعة لموظف رئيسي أو التقاعد المخطط له. يسمح تخطيط التعاقب الوظيفي بالتدريب المناسب للموظفين لإعداد الأفراد لشغل مناصب قيادية في المستقبل ، مما يؤدي إلى زيادة الاحتفاظ بالموظفين.

يعد تقديم خطة التعاقب الخاصة بك أثناء عملية الإعداد أمرًا مثاليًا. من خلال وجود تنقل تصاعدي شفاف في المنظمة ، يكون لدى الموظفين الجدد فكرة أوضح عن كيفية تسلق سلم الشركة ، مما يسمح لهم بوضع توقعات معقولة والبقاء في الشركة لفترة أطول. أخيرًا ، يعد تخطيط التعاقب مفيدًا حتى أثناء تسريح العمال. يمكن للشركات الاحتفاظ بالمعرفة المؤسسية واستخدامها لتدريب الموظفين الجدد. تمكنهم الخطة من إدارة العمليات بسلاسة على الرغم من التغيير في القيادة.

كيفية دمج خطة التعاقب في تدريب الموظفين

يمكنك تقسيم تخطيط التعاقب إلى ثلاث مراحل:

  1. تقدير
    فهم قضايا العمل المحتملة في المستقبل ، والمواقف الحاسمة التي ستعالج هذه التحديات ، والمهارات المطلوبة لكل دور للتعامل مع المشاكل بشكل صحيح.
  2. تقييم
    ابحث عن موظفين في مؤسستك يتمتعون بالمهارات والإمكانيات لملء الأدوار في المستقبل.
  3. تطوير
    قم بإنشاء خطة تدريب للموظفين باستخدام المعرفة التي تم الحصول عليها من المديرين التنفيذيين الحاليين والتي سيتم نقلها إلى مجموعة المواهب في الشركة.

لمساعدتك على فهم كيفية المضي قدمًا في كل مرحلة بشكل أفضل ، فيما يلي الخطوات التي يجب عليك اتخاذها.

1. مرحلة التقييم: تحديد المناصب الرئيسية

أولاً ، يجب تحديد التحديات التجارية الكبيرة للسنوات الخمس القادمة على الأكثر. تعتمد التحديات على الأعمال والصناعة في مؤسستك. لكن بعض أكثرها شيوعًا تشمل الاعتماد على العميل ، وإدارة الأموال ، والتعب ، والاعتماد على المؤسس ، وتحقيق التوازن بين الجودة والنمو.

بعد ذلك ، حدد المواقف الحاسمة اللازمة لدعم استمرارية الأعمال. يتضمن ذلك تقييم مدى إلحاح التعاقب ، والتأثير على العمليات التجارية ، والمهارات الفريدة أو قاعدة المعرفة ، وقوة مقاعد البدلاء الداخلية ، وتوافر المرشحين الخارجيين. أخيرًا ، ضع قائمة بالكفاءات والمهارات والمعرفة المؤسسية وعوامل النجاح الحاسمة الأخرى التي يمتلكها الأشخاص الذين يشغلون مناصب حرجة. تتضمن المهام الإضافية تقييم المهارات القيادية والذكاء العاطفي والخبرة الخاصة بالصناعة.

استخدم روبرت لوليس ، الرئيس التنفيذي السابق لشركة ماكورميك وشركاه ، الخطوات المذكورة أعلاه لتطوير خطة خلافة شفافة مدتها خمس سنوات [2]. كان جزء من الخطة هو تحديد الاستراتيجيات التي يجب على المنظمة القيام بها لجميع كبار المديرين التنفيذيين المؤهلين ليصبحوا الرئيس التنفيذي. في النهاية ، أظهر فهم آلان ويلسون لقضايا الشركة وكيفية حلها أنه الشخص المناسب للوظيفة.

2. مرحلة التقييم: إيجاد أفضل ملاءمة

بمجرد قيامك بتقييم البيانات المطلوبة بشكل كافٍ لإعداد خطة التعاقب الخاصة بك ، فقد حان الوقت لتحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية المناسبين للوظائف. أولاً ، يجب أن يفهم المسؤولون التنفيذيون أن أدوارهم لا تقتصر على مسؤولياتهم. يجب عليهم أيضًا التأكد من أن الشركة ستكون في أيدٍ أفضل حتى بعد رحيلهم.

قال الرئيس التنفيذي لشركة Apple ، Tim Cook [3]. “وبعد ذلك ، يتخذ مجلس الإدارة قرارًا في ذلك الوقت”. إن معرفة أنه سيتعين عليهم قريبًا نقل الدور إلى شخص آخر هو ، كما يمكن القول ، أهم حقيقة يجب أن يعرفها المدراء التنفيذيون في مؤسسة لديها خطة تعاقب قوية.

بصرف النظر عن نقل هذه المعرفة إلى المرشحين ، يجب عليك أيضًا النظر إلى ما هو أبعد من أدائهم الوظيفي عند تقييم المواهب. يجب أن يمتلك المرشحون أيضًا خصائص أخرى مثل الرغبة في متابعة فرص القيادة ، والتوافق مع ثقافة الشركة ، والتعاطف والذكاء العاطفي ، ورباطة الجأش تحت الضغط ، والعمل الجماعي ، والمبادرة. من خلال تحديد الموظفين المناسبين للأدوار الحاسمة المذكورة أعلاه بناءً على كفاءات كل منهم ، يمكنك إعدادهم لمواجهة تحديات العمل المحددة والنجاح في مناصبهم.

3. مرحلة التطوير: وضع خطة تدريبية

تتطلب المرحلة الأخيرة منك الحصول على معرفة المديرين التنفيذيين الحاليين قبل مغادرة المنظمة. هذا هو المكان الذي يكون فيه نظام إدارة التعلم (LMS) مفيدًا. يمكنك إنشاء بوابات لكل دور في مؤسستك يمكن للموظفين الاشتراك فيها وتسجيل الدخول إليها. من كل بوابة ، قم بترتيب المعلومات في مواضيع مختلفة وإنشاء مواد التدريب والتطوير المناسبة لكل منها. على سبيل المثال ، تجعل مقاطع الفيديو والصور من السهل فهم نقل المعرفة إلى قادة المستقبل.

ومع ذلك ، هناك أوقات يكون فيها النص مفيدًا تمامًا لمشاركة الوثائق والقوالب. بغض النظر عن المحتوى الذي ستستخدمه في نظام إدارة التعلم الخاص بك لتخطيط التعاقب ، فإن التفاعل هو أهم شيء يجب تذكره. يمكن أن يؤدي استخدام مقاطع الفيديو المتحركة والقوائم القابلة للنقر داخل العروض التقديمية إلى زيادة التفاعل بين الموظفين. ينتج عن هذا المساعدة في الاحتفاظ بالمعلومات لفترة أطول. بمجرد أن يكون لديك النظام في مكانه ، يجب أن تجعل مجموعة المواهب الخاصة بك تعمل من خلال الوحدات في البوابات المخصصة لها. يمكّنهم ذلك من معرفة المعلومات الضرورية حول الدور الذي سيرثونه قريبًا ، مما يجعل الانتقال أسهل بكثير.

بصرف النظر عن تعلم كل شيء من LMS ، يمكنك تعيين مجموعة المواهب الخاصة بك للعمل مباشرة مع المديرين التنفيذيين لمساعدتهم في الحصول على المزيد من الخبرة العملية. يأتي هذا في شكل العمل في مشروع معًا أو برنامج إرشادي. بمرور الوقت ، يجب على المسؤول التنفيذي تقديم ملاحظات فورية فيما يتعلق بأدائهم. من هنا ، تعرف موهبتك المهارات والخصائص التي يجب أن تعمل عليها لإعدادهم للدور في المستقبل.

قبل أن تختار Barneys New York دانييلا فيتالي مديرة تنفيذية جديدة لها في عام 2017 [4]، كان عليها أن تثبت قيمتها أنها كانت على استعداد للمهمة. أظهرت ذلك من خلال العمل مع الإدارات المختلفة في المنظمة بصفتها مدير العمليات. ولكن الأهم من ذلك أنها عملت مع مارك لي ، الرئيس التنفيذي لشركة بارنيز آنذاك ، في غوتشي. مع أحد عشر عامًا تحت وصاية لي ، نقل معرفته إليها ، والتي اعتادت عليها فيما بعد للحصول على منصب تنفيذي.

خاتمة

يعد دمج تخطيط التعاقب في تدريبك أمرًا بالغ الأهمية لنجاح مؤسستك على المدى الطويل. يضمن تنفيذ الخطوات للمراحل الثلاث المذكورة أعلاه أن مؤسستك يمكنها تحديد المواهب القيادية التي تحتاجها للنجاح في المضي قدمًا. بعد ذلك ، يجب عليك إنشاء مواد تدريبية لنقل المعرفة والمعلومات إلى قادة المستقبل.

يمكن أن تساعد أدوات تأليف المحتوى المختلفة في تبسيط عملية تخطيط التعاقب عن طريق السماح لك بإنشاء مواد تدريبية جذابة ومراقبة تقدم الموظف ، مما يجعل تطوير ورعاية قادة المستقبل في مؤسستك أسهل بكثير. هناك أيضًا قوالب عبر الإنترنت تمكنك من إنشاء خطط التعاقب دون البدء من نقطة الصفر. بعد اختيار قالب ، ما عليك سوى استبدال المحتوى الموجود بمحتواك الخاص. يمكنك أيضًا إضافة صور وأيقونات ومحتوى ديناميكي للمساعدة في إبراز عروضك التقديمية. بمجرد الانتهاء من المشروع ، تقوم بتصديره وتحميله إلى LMS الخاص بك! لتطوير خطة التعاقب الخاصة بك ، يمكنك حتى التعاون مع أعضاء الفريق لإنشاء مواد تدريبية بشكل أسرع!

مراجع

[1] 3 انتقالات حتى أفضل القادة يكافحون معها

[2] خطة الخلافة الناجحة لماكورميك

[3] يقول الرئيس التنفيذي لشركة Apple ، تيم كوك ، إنه يخطط لتهيئة أكبر عدد ممكن من الخلفاء

[4] تعيين دانييلا فيتالي الرئيس التنفيذي لشركة Barneys New York

Visme

Visme عبارة عن نظام أساسي لإنشاء المحتوى المرئي والتعاون ومشاركة الكل في واحد يتمتع به أكثر من 19 مليون مستخدم على مستوى العالم ، بدءًا من المستقلين الفرديين إلى الفرق في شركات Fortune 500.

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى