Jannah Theme License is not validated, Go to the theme options page to validate the license, You need a single license for each domain name.
التعليم الإلكتروني

قضايا إدارة الأداء وحلولها


حلول الحس المشترك لإدارة الأداء

تمثل إدارة الأداء والأداء تحديًا كبيرًا في القوى العاملة اليوم. تؤدي المشكلات المتعلقة بإدارة الأداء إلى خسائر مالية هائلة على مستوى العالم للشركات من جميع الأحجام وفي كل قطاع. الأمر الأكثر إثارة للقلق هو حقيقة أنه ، إذا تركت مشاكل الأداء دون إدارة ، فغالبًا ما تؤدي إلى فقدان القدرة التنافسية داخل الصناعات بأكملها.

في هذه المقالة ، سنحدد المشاكل السبعة الأكثر شيوعًا في إدارة الأداء ، وسنناقش الحلول التي يمكن للشركات تنفيذها للتخفيف من هذه المشكلات.

ما هي إدارة الأداء؟

على المستوى الكلي للغاية ، تمثل إدارة الأداء الأساليب والعمليات والإجراءات والأدوات والتقنيات التي تستخدمها الشركات لرصد وتقييم وتعزيز أداء الموظفين عبر المؤسسة. الأهداف الأساسية لإدارة الأداء هي:

  • زيادة كفاءة الموظف
  • تعزيز الإنتاجية التنظيمية
  • الحفاظ على التنافسية والمحافظة عليها
  • تقليل وقت الإدخال والتكلفة
  • تحسين الربحية
  • تثبيط معدل دوران الموظفين المرتفع

تتمثل النتيجة النهائية لتحقيق هذه الأهداف في فهم تحفيز الموظفين ودعم التطوير ومساعدتهم في العثور على أفضل مسار للمضي قدمًا – والذي يمكن أن يكون داخل المنظمة أو خارجها. ومع ذلك ، يمكن أن تؤثر المشكلات المتعلقة بأنظمة إدارة الأداء – القائمة على تكنولوجيا المعلومات أو التي تعتمد على سير العمل اليدوي – بشكل خطير على قدرة المؤسسة المستمرة على إنشاء قوى عاملة منتجة تقدم الأداء الأمثل. دعنا نراجع بعض مشكلات إدارة الأداء الشائعة والحلول الممكنة التي ستضع المؤسسات على طريق أداء أفضل.

7 مشاكل مشتركة مع إدارة الأداء

أنظمة إدارة الأداء التنظيمي هي أفضل طريقة لقياس وإدارة أداء الموظفين. ومع ذلك ، لا تمتلك جميع الشركات برامج إدارة الأداء التي تعمل بشكل جيد أو تقدم القيمة المثلى للشركة. فيما يلي 7 مشكلات شائعة تتعلق بأنظمة إدارة الأداء للتركيز عليها:

1. الكفاءات / فجوات المهارات

المنظمات غير مدركة للفجوات في المهارات في الأفراد أو المناصب أو المجموعات التي تديرها. نتيجة لهذا النقص في الوعي ، غالبًا ما يكون المديرون غافلين عن المهارات التي يمتلكها موظفوهم وتلك التي تحتاجها المنظمة.

2. أنشطة الأداء غير المنتظمة

هناك نقص في مراجعة الأداء والنشاط الإداري المنتظم. نتيجة لذلك ، تظل المؤسسات غير مدركة لقضايا الأداء المتفاوتة أو المترسخة داخل القوى العاملة – حتى تقييم الأداء التالي المقرر.

3. عدم وجود تقييم موضوعي

في كثير من الأحيان ، يُترك أداء الموظف لآراء المدير. وغني عن القول ، أنه حتى أكثر موضوعية المديرين فاعلية قد تكون موضع تساؤل إذا كانوا يقدمون تقييمات أقل من متوهجة.

4. توصيفات وظيفية غير ذات صلة

في معظم المؤسسات ، يعد الوصف الوظيفي الأداة الأساسية التي يتم من خلالها قياس الأداء وإدارته. مع الوصف الوظيفي الغامض أو غير ذي الصلة ، يُترك الموظفون يخمنون توقعات أدائهم ، ويواجه المديرون صعوبة في إدارة تلك التوقعات الغامضة.

5. ردود فعل غير كافية

لا يكفي ، كإجراء لإدارة الأداء ، السماح للموظفين فقط بمعرفة مدى أدائهم الجيد أو السيئ. يجب ألا تقوم التعليقات بمراجعة وإبراز فجوات الأداء فحسب ، بل يجب أن تتضمن أيضًا مسارات واضحة لتحسين الأداء.

6. عدم كفاية نظم التقييم الرسمية

تتمثل إحدى مشكلات أنظمة إدارة الأداء في أنها غالبًا ما تكون رسمية للغاية. هذه الأنظمة غير كافية لأنها عادةً ما تتم جدولتها كعملية سنوية أو نصف سنوية ، وغالبًا ما يتم إجراؤها باستخدام نظام قائم على نموذج / قاطع ملفات تعريف الارتباط. غالبًا ما يكون الاعتماد المفرط على أنظمة التقييم الرسمية فقط غير كافٍ عندما يتعلق الأمر بإدارة الأداء في الوقت المناسب وفي تدفق العمل.

7. عدم وجود “خطة” لمعالجة الأداء دون المستوى

لا قيمة لتسليط الضوء على فجوات الأداء ما لم تكن هناك خطة لمعالجة هذه الفجوات. يؤدي عدم وجود خطة لتحسين الأداء إلى ضياع فرصة إدارة الأداء.

لا يمكن أن تؤدي معالجة هذه المشكلات إلى تحسين أداء المديرين والموظفين فحسب ، بل يمكن أن تؤدي أيضًا إلى تحسين الأداء التنظيمي. لكن كيف تتعامل الشركات مع هذه التحديات؟

الطريق إلى إدارة أداء أفضل

فيما يلي بعض الحلول المنطقية لتحديات إدارة الأداء التي تمت مناقشتها أعلاه:

  • الكفاءات / فجوات المهارات – يجب تسليط الضوء على فجوات الكفاءة من أجل التحسين وتحسين إدارة الأداء ، ثم معالجتها بشكل استباقي. قد يقترح المثمنون مزيدًا من التدريب ، أو إشرافًا أفضل ، أو حتى تعيين مدربين وموجهين لمعالجة هذه الفجوات.
  • أنشطة الأداء غير المنتظمة – كجزء من عملية إدارة أداء قوية ، تعتبر التقييمات المتكررة وعمليات تسجيل الوصول والتعليقات الأخرى ضرورية. لا تقصر تعليقات تحسين الأداء على الدورات السنوية / نصف السنوية فقط. يمكن أن تؤدي إدارة التعليقات في الوقت الفعلي (أثناء تدفق العمل) (المراقبة والتوجيه والتشجيع والتدريب والتقييم) إلى أداء أفضل على جميع المستويات.
  • عدم وجود تقييم موضوعي – تشمل الأدوات المقترحة لمعالجة الموضوعية في التقييمات تنفيذ أنظمة مثل التقييم بزاوية 360 درجة ، والتقييم أثناء العمل ، والإدارة بالأهداف ، ومراجعات الأقران ، والتقييمات القائمة على السمات / السلوك.
  • توصيفات وظيفية غير ذات صلة – اشرح بوضوح دور الموظف داخل الفريق والمؤسسة الأكبر ، وناقش توقعات الأداء ، وتأكد من الوضوح حول كيفية قياس الأداء. كجزء من تعريف الوظيفة ، ضع أهداف أداء قابلة للتحقيق والقياس (SMART). اربط أهداف الشركة بالوصف الوظيفي للفرد وأدائه مقابل تلك الأوصاف.
  • ردود فعل غير كافية – غالبًا ما يكمن السبب الجذري لعدم الملاءمة إما في التعليقات السريعة (“بحاجة إلى تحسين” أو “العمل على التواصل بشكل أفضل”) ، أو تقديم الملاحظات بعد فترة طويلة من مرور “لحظة قابلة للتعليم”. يُعد تقديم ملاحظات موجزة وواضحة ، وعبر مجموعة واسعة من مقاييس الأداء ، طريقة رائعة لمعالجة هذه المشكلة.
  • عدم كفاية أنظمة التقييم الرسمية – لا ينبغي أن تكون إدارة الأداء عملية “موقوتة” أو ذات طابع رسمي بشكل مفرط في المقام الأول. عندما يعمل المديرون والمشرفون كمدربين في الخطوط الأمامية ، أو مقيمين أداء “في تدفق العمل” أو “في الوقت الحالي” ، فإن أفعالهم سيكون لها تأثير أفضل بكثير على الأداء من أنظمة القياس نصف السنوية أو السنوية.
  • عدم وجود “خطة” للأداء دون المستوى: كجزء من خطة إدارة الأداء ، قم بتنفيذ نظام قوي لدعم الأداء. تشمل مكونات الخطة الاستشارات والاستشارات ، وتوصيات للتدريب الإضافي ، واقتراح دورات تنشيطية ، والتحسين المستمر للمهارات ، أو تعيين مرشدين.

يعتمد الأداء التنظيمي (أي الربحية ، والقدرة التنافسية ، والولاء للعلامة التجارية ، والسمعة ، وقوة التسعير ، ونمو حصة السوق) على قوة عاملة عالية الأداء. ويعتمد جعل الموظفين يعملون على المستويات المثلى على إدارة أفضل لهذا الأداء. إذا لم يقم المشرفون بعمل جيد في إدارة الأداء أو إذا تم تجاهل المشكلات المتأصلة في أنظمة إدارة الأداء باستمرار ، فقد تفقد المؤسسات أيضًا موظفين موهوبين وذوي خبرة في المنافسة.

كينو

تساعد Kineo الشركات الرائدة في العالم على تحسين الأداء من خلال التعلم والتكنولوجيا. نحن نجمع بين الجودة في التعلم وخدمة العملاء الحائزة على جوائز والابتكار. نحن هنا لمواجهة تحديات التعلم والأداء – وتحقيق النتائج.

نُشرت في الأصل في kineo.com.

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى