Jannah Theme License is not validated, Go to the theme options page to validate the license, You need a single license for each domain name.
التعليم الإلكتروني

تعليم الموظفين بكفاءة وبشكل هادف


ما حصل بنا هنا لن يوصلنا إلى هناك

تفتح المعرفة الجديدة طريقًا نحو زيادة الفضول والنمو والتقدم الشخصي والمهني. التعلم ضروري للحفاظ على خلايا دماغنا نشطة وصحة عقولنا.

بدون المهارات والمعلومات العقلية ذات الصلة ، يمكن أن يتسلل الركود بسهولة ويعيق أهدافنا. على الرغم من أن لدينا فرصًا لا حصر لها للتعلم في هذا العالم المترابط بشكل متزايد ، إلا أن العديد من البالغين ليس لديهم الوقت أو الطاقة لتكريس أنفسهم لتعلم شيء جديد.

أجبر التضخم العالمي والأزمة المالية معظم الناس على بذل جهد إضافي والعمل لساعات أطول لمواجهة ارتفاع تكاليف المعيشة. لكن هذا لا يترك الكثير من الوقت للأنشطة التي تجلب الفرح وتغذي عقولنا. ومع ذلك ، فإن التعلم هو عملية تلهمنا وتفيدنا.

يجب على الناس توسيع معرفتهم باستمرار للتغلب على تعقيدات العالم ، والبقاء قابلين للتوظيف ، وفهم الاتجاهات الجديدة. وفقًا لجامعة بنسلفانيا ، فإن الأفراد الذين يحبون التعلم هم أكثر عرضة لجهود التنظيم الذاتي للمثابرة ، على الرغم من التحديات والإحباط ، والشعور بمزيد من الاستقلالية والتحديات.

وبالتالي ، يجب أن نستغل كل فرصة للتعلم والتطور ، بغض النظر عن وقتنا المحدود. نظرًا لأن الأشخاص لا يمكنهم دائمًا التحكم الكامل في جداولهم ، يلعب أصحاب العمل دورًا مهمًا في التعلم والتطوير (L & D).

يجب أن يدعموا طموحات موظفيهم واحتياجات التعلم والتطوير. وأفضل طريقة لتحقيق ذلك هي إنشاء برامج ومنصات تمكن من تبني قدرات ومعارف جديدة.

يجب أن تتعامل الشركات مع مبادرات التعلم والتطوير الخاصة بها بشكل هادف وفعال. ومع ذلك ، فإن العديد منهم لديهم استراتيجيات عفا عليها الزمن لم تعد تعطي نتائج.

استراتيجيات التعلم والتطوير المختبرة والتي لم تعد تعمل في عالم اليوم

التعلم هو عملية تؤدي إلى توسيع المعرفة وتساعد على بناء المرونة والمعنى والأمل والمعاملة بالمثل لكل من أصحاب العمل والموظفين. عندما يتم إجراؤه بنجاح ، يكون ممتعًا بقدر ما يكون هادفًا.

ومع ذلك ، فإن العديد من الشركات لديها نفس برامج ومبادرات التعلم والتطوير في مكانها لسنوات ، ولا تتحقق أبدًا مما إذا كانت لا تزال فعالة. لكن الهدف ليس فقط وضع علامة على مربعات تدريب الموظفين والاكتفاء بالممارسات التي عفا عليها الزمن.

بصفتك صاحب عمل ومتخصصًا في مجال التعلم والتطوير ، يجب أن تكون مدروسًا وتفكر في جهودك. يجب أن يتلقى موظفوك قيمة حقيقية من المشاركة في التدريب.

يجب أن تكون المهارات والمعرفة التي يحصلون عليها ذات صلة ودائمة وذات مغزى. على سبيل المثال ، قد يضيع مطور البرامج وقته في التعرف على لغات الترميز التي لم يعد يستخدمها أحد.

ولكن يجب أيضًا تجنب إجبار الأشخاص على المشاركة في برامج التعلم والتطوير إذا كانوا غير راغبين أو لا يرون أي جدوى من ذلك. يجب أن يعرف الموظفون جيدًا كيف يفيدهم تعلم شيء ما ويستمتعون بالعملية.

ومع ذلك ، لا تزال 39٪ من الشركات متوسطة الحجم تستخدم نهجًا يقوده الفصل الدراسي ، وحاول أقل من 10٪ تجربة التقنيات المتقدمة ، مثل VR / AR والذكاء الاصطناعي (AI). وهذا يعني أن العديد من أرباب العمل لم ينتقلوا من صيغ التعلم والتطوير التقليدية التي تم فحصها وتقليدية ، مما يعرض تعلم الموظفين وتطويرهم للخطر.

فيما يلي الأخطاء الأكثر شيوعًا التي يرتكبونها ، مما يمنعهم من تقديم برامج تعلم وتطوير مؤثرة وفعالة.

  • عدم إلهام الموظفين وإجبارهم على التعلم

على الرغم من أن معظم الناس يفهمون فوائد تبني المعرفة الجديدة ويريدون التعلم في مكان العمل ، فإن هذا ليس هو الحال في بعض الأحيان. علاوة على ذلك ، غالبًا ما يكون لدى الشركات برامج تعلم وتطوير غير مثيرة أو لا تبذل أي جهد للترويج لها.

بدلاً من ذلك ، يتوقعون من الموظفين المشاركة لمجرد أو دفع التدريب عليهم لتلبية متطلبات الامتثال وتعليمهم استخدام برامج جديدة. ومع ذلك ، نادرًا ما يعمل هذا النهج.

يجب أن يكون الناس متحمسين للتعلم وأن يجدوا محتوى التدريب مفيدًا وملائمًا. يجب على الشركات إلهامهم وتقديم برامج مثيرة وحديثة لا يرغب أحد في تخطيها.

يتضمن تحديد احتياجات الموظفين وفهم طموحاتهم. ما الهدف من إعادة تقديم التدريب القديم أو تعليم الأشخاص شيئًا يعرفونه بالفعل؟

من غير المجدي أن تقوم الشركات بتطوير برنامج L & D وتتوقع من الموظفين التقديم دون معرفة ما سيحصلون عليه والمدة التي سيستغرقونها. يجب أن يكونوا على دراية بالتفاصيل وواثقين بشأن الانضمام.

خلاف ذلك ، ستضطر الشركات إلى إجبارها على المشاركة ، وهو أمر نادر الحدوث. الهدف هو تزويد الموظفين بالتدريب الذي سيجعل وظائفهم وحياتهم أكثر قابلية للإدارة وإثراء عالمهم الشخصي والمهني.

  • وضع افتراضات لا أساس لها من الصحة حول الموظفين

غالبًا ما يضع أصحاب العمل ومتخصصو التعلم والتطوير افتراضات حول سبب عدم مشاركة الموظفين في برامج التدريب والتعلم. ومع ذلك ، نادرًا ما تستند آرائهم إلى البيانات والمعلومات ذات الصلة.

على سبيل المثال ، قد يفترض أصحاب العمل أن العمال لا ينضمون إلى L&D لأنهم كسالى أو غير مهتمين باكتساب مهارات ومعارف جديدة. قد يعتقدون أيضًا أن الأشخاص يأخذون بالفعل دورات وفرص تعلم خارج العمل.

ولكن بدلاً من الافتراض ، يجب على أصحاب العمل التواصل مع الموظفين وتحديد الأسباب الحقيقية لعدم استفادتهم من البرامج المتاحة. قد يكتشفون أن الموظفين يكافحون مع المحتوى أو يجدون أنه غير ذي صلة.

أو قد يفتقرون إلى الثقة للانضمام إلى التدريب والمغامرة في تعلم المهارات الصعبة. أخيرًا ، العديد من الموظفين لديهم جداول عمل مزدحمة وليس لديهم وقت للمشاركة في برامج التعلُّم والتطوير ، لأنهم يضطلعون بالفعل بالعديد من المسؤوليات.

يجب على الشركات أولاً إزالة العقبات التي تمنع الأفراد من الالتحاق بالتدريب. يجب عليهم فهم مشاكل الموظفين وحلها معًا.

  • محتوى ونهج غير ذي صلة وعفا عليه الزمن

لا يكفي إحضار الموظفين إلى الفصل الدراسي وتقديمهم إلى المدرب وانتظار حدوث السحر. يجب أن تتبنى الشركات نهجًا مقصودًا وأن توفر تجربة تعليمية شاملة تتوافق مع اللحظة الحالية واحتياجات الناس وأهدافهم.

يتضمن ذلك إنشاء برامج تعليمية متنوعة وحديثة وذات صلة. يجب على الموظفين تعلم المهارات واعتماد المعرفة التي يمكنهم تطبيقها على مهامهم اليومية واستخدامها خارج العمل.

علاوة على ذلك ، يجب أن يتناسب محتوى التعلم مع شغفهم واهتماماتهم وقدراتهم. لكن يجب على الشركات أيضًا تقديم تقنيات وأساليب وأدوات تعليمية مختلفة.

يمكنهم تجربة أحدث التقنيات (على سبيل المثال ، الواقع الافتراضي ، التحفيز) والسماح للموظفين بالوصول إلى المحتوى في أي مكان وزمان. يجب أن يستخدم اختصاصيو التوعية لغة جذابة وشاملة ، ويجب أن يكون المحتوى غامرًا وله تطبيق عملي.

  • عدم معاملة الموظفين مثل البالغين

العاملون هم بالغون لديهم قصص وتجارب وتوقعات فريدة من نوعها. إنهم يعرفون جيدًا ما يريدون ، وما الذي يصلح لهم ، وأين يرون أنفسهم في غضون سنوات قليلة.

ومع ذلك ، ينسى العديد من أصحاب العمل معاملتهم كمحترفين على قدم المساواة وعدم فرض القواعد والمحتوى عليهم. يجب ألا يشعر أي شخص بأنه مجبر على تعلم شيء لا يجده مفيدًا أو ذا صلة.

لكن يجب على أصحاب العمل أيضًا تجنب محتوى الحراسة فقط لأنهم يعتقدون أنه لا يتماشى مع الدور الوظيفي لشخص ما أو المسار الوظيفي الذي تصوره للموظف. بدلاً من ذلك ، يجب أن يتمتع الأشخاص بوصول شامل إلى التدريبات والبرامج التي يرغبون في المشاركة فيها والانضمام إليها في وقت يناسبهم ومعلمي التعلم والتطوير.

كيف تقدم برامج تعلم وتطوير هادفة وفعالة وهادفة؟

يتمتع كل شخص بالإمكانيات والقدرة والاستعداد لتعلم واكتساب مهارات جديدة. ولكن لن يعبر عنها الجميع أو يتابعوها ، خاصة إذا كانت الفرص المتاحة لا تتوافق مع اهتماماتهم وأهدافهم وتوقعاتهم.

يجب على الشركات ومحترفي التعلم والتطوير الاستفادة من هذه الرغبة والطموح في التعلم لفهم ما يريده الموظفون وما الذي سيساعدهم على تحسين حياتهم المهنية وأداء وظائفهم بشكل أفضل. بهذه الطريقة فقط يمكنهم البدء في تطوير تدريب ذي صلة ومتعمد وجذاب.

لذلك ، يجب على الشركات مقابلة عمالها أينما كانوا ، وملاحظة ما يجعلهم متحمسين ، ونوع المعرفة التي يتوقون إليها. يجب عليهم التأكد من أن موظفيهم لا يواجهون حواجز في المشاركة في برامج التعلم.

يتضمن ذلك إنشاء جداول زمنية مرنة ومساعدة الأشخاص في الحفاظ على التوازن بين العمل والحياة. يجب ألا يلتحق الموظفون بالتدريب على حساب هواياتهم أو الوقت مع العائلة.

لكن لا ينبغي عليهم أيضًا التضحية بمشاريع عملهم أو العمل لساعات أطول للحصول على مساحة كافية لكل نشاط. من المفيد أن تكون برامج التعلم والتطوير متاحة عبر الإنترنت وتسمح لكل موظف بالتعلم بالسرعة التي تناسبه.

علاوة على ذلك ، يجب على محترفي التعلم والتطوير تنويع برامج التعلم واللعب بأساليب جديدة والاستفادة من التكنولوجيا على أفضل وجه. تتوفر العديد من المنصات والأدوات اليوم ، ومن المنطقي فقط الاستفادة منها.

على سبيل المثال ، يمكن أن يجعل التدريب التدريبي والواقع الافتراضي المحتوى أكثر جاذبية ومساعدة الموظفين على ممارسة مهارات جديدة في بيئة آمنة يتم التحكم فيها رقميًا. من شأن ذلك أن يأخذ برامج التعلم والتطوير إلى مستوى أعلى ويجعل عملية التعلم أكثر فعالية والمعرفة المكتسبة أكثر ديمومة.

يجب على الشركات وضع خطة L & D تعمل على تحسين تجربة الموظف بدلاً من تقويضها. وهذا يتطلب الاقتراب من التدريب عن قصد وبتعاطف وتواضع.

يجب على أصحاب العمل فهم مخاوف موظفيهم ونضالاتهم وآمالهم. وإلا ، فقد يفشلوا في معالجتها عند تطوير برامج التعلم والتطوير.

أخيرًا ، يجب على الشركات أن تجعل التعلم جزءًا من ثقافة الشركة وتذكير الناس بأن هناك دائمًا مجال للنمو. لهذا السبب يجب عليهم إعطاء الأولوية للتعلم مدى الحياة وجعل التدريب في متناول الجميع.

يجب أن تكون فرص التعلم والتطوير متاحة لكل موظف ، بغض النظر عن العمر أو المنصب أو الدور الوظيفي. ويجب أن تكون متجذرة في احتياجات الناس والاتجاهات الحالية ومتطلبات الصناعة. يضمن ذلك أن التعلم ليس فقط ممتعًا ولكنه مفيد وهادف أيضًا.

من الصعب تعليم الموظفين بشكل هادف وفعال. لكن هذا ممكن عندما تعترف الشركات باحتياجات المتعلمين واهتماماتهم وطموحاتهم.

بعد كل شيء ، يتم تطوير فرص التعلم للمتعلمين ويجب أن تضعهم في المركز ليكون لهم تأثير ويؤدي إلى تغييرات دائمة.

خدمات WeLearn التعليمية

نحن في مهمة لبناء بشر أفضل من خلال التعلم. نحن شريكك للحصول على تجارب تعليمية جميلة ومصممة بعناية وحديثة وذات صلة وجذابة وذات تأثير.

نُشر في الأصل على www.linkedin.com.

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى