النظر في عمل أعضاء هيئة التدريس في جهود نجاح الطلاب (رأي)
كان من دواعي سروري أن أستيقظ في صباح أحد الأيام من الأسبوع الماضي لأجد منشور مدونة ستيفن مينتز لـ داخل التعليم العالي “كلمة F” تنتظرني في بريدي الوارد. يناقش المقال بقوة الحاجة إلى وضع أعضاء هيئة التدريس في طليعة حركة النجاح الطلابية. بالنظر إلى أن أعضاء هيئة التدريس هم المسؤولون عن التدريس وتصميم المناهج والتوجيه ، فمن الصعب تخيل كيف يمكننا تحقيق أي شيء مثل التحول في التعليم العالي الذي يتطلبه التركيز الحالي على نجاح الطلاب دون أن يلعب أعضاء هيئة التدريس دورًا رائدًا.
سيكون من الغريب بالنسبة لي أن أجادل في أطروحته: وظيفتي بأكملها هي إشراك زملائي في هيئة التدريس في الأنشطة المتعلقة بنجاح الطلاب والمساواة التعليمية. أقوم بهذا العمل في جامعة بحث عامة لا تختلف كثيرًا عن تلك التي تدرس بها مينتز.
لقد فوجئت أيضًا بمدى بطء ترشيح الحديث حول نجاح الطلاب إلى صفوف أعضاء هيئة التدريس. في العديد من المؤسسات ، كما يشير ، تم توجيه المحادثة إلى الموظفين المحترفين في مجالات مثل تقديم المشورة والمساعدة المالية وشؤون الطلاب. أي شخص يتتبع الحركة بشكل أو بآخر خلال السنوات القليلة الماضية سيغفر لطرحه – وصدقوني ، يتم طرح السؤال على الإطلاق من قبل زملائي المحترفين – “ولكن أين هي هيئة التدريس في كل هذا؟” نحن كأعضاء هيئة تدريس نتحمل المسؤولية عن حصة كبيرة من إدارة البرامج والتخصصات الأكاديمية. لا يمكنك حل تحديات نجاح الطلاب بدون شركاء محترفين غير أكاديميين ، لكن بالتأكيد لا يمكنك حلها بدون أعضاء هيئة تدريس أيضًا.
إذاً أين المشكلة؟ المشكلة هي الكلمة الوحيدة المفقودة من تحليل مينتز: الكلمة L.
أي مؤسسة – خاصة المؤسسة البحثية المكثفة – التي تريد أن تكون جادًا بشأن نجاح الطلاب يجب أن تتعامل مع المشكلة الشريرة المتمثلة في عمل أعضاء هيئة التدريس. يتطلب تعزيز نجاح الطلاب ، على الأقل في البداية ، زيادة أعباء العمل في مجالات واسعة من التدريس والتعلم والتوجيه. معظم المحادثات التي كنت جزءًا منها حول دور أعضاء هيئة التدريس في نجاح الطلاب تفتقد إلى هذه النقطة الأساسية: لا يمكن أن يكون لديك نموذج إضافي لنجاح الطالب ، حيث تعمل الكلية أكثر على التدريس والتوجيه وتخطيط المناهج الدراسية ، بينما تبقى بقية واجباتها كما هي.
على الرغم من مناقشة Mintz حول “الحوافز” ، مثل المكافآت المالية للتوجيه الجيد ودفع المال للأشخاص لحضور ندوات التطوير المهني ، لا يمكنك منح رواتب للخروج من هذه المشكلة. شهد أعباء العمل في التعليم العالي ارتفاعاً هائلاً على مدار العشرين عامًا الماضية. علمنا الوباء الكثير عما يحدث عندما تطلب فجأة من أعضاء هيئة التدريس إعادة توجيه كميات هائلة من الوقت والاهتمام لإعادة تصميم دوراتهم وتغيير ممارساتهم التعليمية ، مع ترك بقية التوقعات حول عملهم دون تغيير: المعنويات تتدهور ، والأبحاث تعاني ويقرر الأشخاص أنهم ربما يرغبون في البحث عن أنواع أخرى من العمل ، أو العمل في مكان آخر ، في مؤسسة أخرى ، حيث يكتشفون بسرعة أن أعباء العمل ترتفع أيضًا. المشكلة هيكلية ولا يمكن إصلاحها ببساطة عن طريق مطالبة الأفراد بـ “القيام بعمل أفضل” ، على الأقل جزئيًا لأنه ، في البداية على أي حال ، تعني “القيام بما هو أفضل” “القيام بالمزيد”. وبعبارة أخرى ، فإن الرواتب رائعة ، لكنها لا تستطيع شراء الوقت والوقت هو أندر مورد في عالم التعليم العالي الذي يفتقر إلى الموارد في القرن الحادي والعشرين.
لإعطاء بعض الأمثلة الأساسية للغاية من تجربتي في الحرم الجامعي ، إذا قررت مجموعة من المدربين إعادة تصميم دورة البوابة الحاسمة بشكل كبير ، فسوف يحتاجون إلى وقت بعيدًا عن الواجبات الأخرى للانخراط في هذا النشاط. لا يمكننا دائمًا منح الراحة للتدريس ، لأن هذا نوع من الضربات التي تترك رؤساء الأقسام يتدافعون لتدريب أعضاء المناهج الدراسية. إذا كانت المؤسسات لا تفكر بشكل كلي ومتسق في عمل أعضاء هيئة التدريس ، فإنها تميل إلى التقصير في حل هذه المشكلة عن طريق ملء موارد هيئة التدريس الطارئة ، بينما تشارك هيئة التدريس بدوام كامل – التي تتحكم في المناهج الدراسية – في إعادة تصميم الدورة التدريبية. من أقوى الأشياء التي يمكن للمؤسسة التي تفكر في الاستدامة على المدى الطويل القيام بها وأكثرها قوة هو تحدي نفسها للعمل من خلال طموحات نجاح الطلاب الخاصة بها دون توظيف المزيد من المساعدين.
ومن الأمثلة الأخرى إعادة التصميم على نطاق واسع لتسلسل البوابة بالكامل ، داخل أو عبر عدد من الأقسام. فكرة عظيمة! لكن هيئة التدريس المشاركة في هذه الأنشطة – التي نأمل أن تكون مدعومة من قبل طاقم التدريس والتعلم المحترفين الذين لديهم الخبرة المدعومة بالبحوث لتقديم المشورة لهم ومساعدتهم في المشروع – لن يكونوا الآن متاحين لأنواع أخرى من مهام الخدمة. لماذا لا تدفع لهم للقيام بذلك في الصيف؟ حسنًا ، الصيف هو الوقت الذي يلجأ فيه الكثير منا حقًا إلى بحثنا (أو ، كما تعلم ، يستغرق بعض الوقت من ركوب القطار السريع الدائم لوظائفنا).
أحيي إصرار مينتز على أن أعضاء هيئة التدريس يجب أن يتعاملوا مع البيانات حول نتائج الطلاب ، وفجوات الإنصاف والمثابرة. بالنسبة لمعظم وظائفنا الأكاديمية ، لم يُطلب منا أبدًا النظر إلى الوراء بأي طريقة شاملة في أداء الطلاب في دوراتنا بمرور الوقت. من المفيد جدًا (والمثير للاهتمام جدًا) القيام بذلك ، وهناك طاقم مهني ماهر في معظم الجامعات الآن يمكنه تزويدنا بهذه البيانات ومتخصصي مراكز التعليم والتعلم الذين يمكنهم المساعدة في الترجمة لنا. لكن ماذا بعد ذلك؟ إن معرفة أن هناك أنماطًا من النتائج غير العادلة في دوراتك هو شيء واحد ؛ معرفة ما يجب القيام به لمعالجة هذه الأنماط هو شيء آخر. يتطلب فهم كيفية التخفيف من فجوات الإنصاف قدرًا كبيرًا من الخبرة ويتضمن تغييرات في الممارسة التعليمية وفي تصميم المقرر الدراسي والمناهج الدراسية التي تستغرق وقتًا (كما خمنت).
تأتي إحدى العبارات الأكثر فضولًا حول هذا الموضوع في وقت مبكر من مقال Mintz: “أنا متأكد من أن فرض التطوير المهني المستمر في علم أصول التدريس أمر غير ناجح.” أرى هذا على أنه وجهة نظر قصيرة النظر بشكل مذهل. إن وجود إعداد تربوي قوي خلال المهنة المبكرة لعضو هيئة التدريس الجديد ، على سبيل المثال ، سيؤتي ثماره طوال فترة وجود عضو هيئة التدريس في الجامعة. بالتأكيد ، يتعرض أعضاء هيئة التدريس في بداية حياتهم المهنية لضغوط كبيرة لإجراء البحوث ، ولكن لديهم أيضًا مسؤوليات خدمة محدودة ، والعديد منهم – وإن لم يكن جميعهم – يتلقون بعض الراحة في التدريس في السنوات القليلة الأولى. ماذا لو كان هناك توقع بأن أعضاء هيئة التدريس في بداية حياتهم المهنية يقضون بعضًا من أول عامين منخرطون في أنشطة تطوير التدريس القائمة على الأدلة – وهذا أمر بالغ الأهمية – لديهم دعم مباشر في تصميم دوراتهم عندما يبدأون التدريس؟ أود أن أوافق على أن “التدريب” في علم أصول التدريس “الإلزامي” لأعضاء هيئة التدريس في منتصف إلى أواخر حياتهم المهنية غير مستحسن ، ولكن تجربتنا كانت أنه عندما يشعر أعضاء هيئة التدريس بالدعم في وقت مبكر من حياتهم المهنية – أو في أي وقت – يستمرون في طلب التوجيه حول التدريس والتعلم أثناء انتقالهم خلال تلك المهن. إنهم يدركون أن الحصول على المساعدة قد يكون حفظ لهم الوقت على المدى الطويل. يعد التطوير المهني القوي في وقت مبكر من الحياة المهنية استثمارًا موفرًا لليد العاملة لعضو هيئة التدريس وبالتالي للمؤسسة.
ربما يكون السبب الأكثر أهمية لجلب عدسة العمل إلى هذه المحادثة هو أن العمل على تحسين نجاح الطلاب يقع بشكل غير متناسب على أعضاء هيئة التدريس الملونين ، وفي بعض المجالات ، على النساء البيض. يقضي أعضاء هيئة التدريس هؤلاء باستمرار وقتًا أطول في توجيه وإرشاد ودعم الطلاب أكثر من غالبية زملائهم البيض. إن الاقتراب من نجاح الطلاب دون الاهتمام الشامل بالطيف الكامل لعمل أعضاء هيئة التدريس بشكل خطير يضر بأعضاء هيئة التدريس أنفسهم الذين تقول مؤسساتنا إنهم يريدون التوظيف والدعم من أجل إنتاج أستاذ أكثر تنوعًا عرقيًا ومتميزًا أكاديميًا. لا يمكن أن تكون “الضريبة” على تحديد الأولويات الجديدة لنجاح الطلاب أعلى بالنسبة للزملاء الذين ينتمون إلى معهد BIPOC – ولكن في كثير من الأحيان ، تكون كذلك.
في مؤسستي ، بدأنا في تحويل التركيز إلى “النجاح الأكاديمي” في محاولة لضمان أن نجاح الطلاب وأعضاء هيئة التدريس لا يتعارضان مع بعضهما البعض. يتضمن اتخاذ نظرة شاملة للنجاح الأكاديمي دعمًا كبيرًا بما يكفي لتقدير أن عمليات شؤون الموظفين ومراجعة أعضاء هيئة التدريس وساعات العمل والمراحل المهنية كلها يجب أن تكون جزءًا من محادثة جامعة تريد تحقيق التميز الأكاديمي لجميع أعضاء المؤسسة. يتضمن توسيع أدوار أعضاء هيئة التدريس لتشمل أساتذة التدريس مع ضمان الوظيفة أو ما يعادلها والذين يجلبون الخبرة القائمة على البحث لإبلاغ التحولات المطلوبة في التدريس والتعلم. إنه ينطوي على إعادة التفكير بشكل أساسي في كيفية تدريب ومكافأة طلاب الدراسات العليا ، الذين يعتبرون ، في دورهم كمساعدين مدرسين ، شركاء أساسيين في التحدي المتمثل في تحقيق نجاح الطلاب في الجامعات الكبيرة التي تعتمد على الأبحاث بشكل مكثف. ربما يتطلب الأمر (غاسب) مسؤولًا أقدم من أعضاء هيئة التدريس تتمثل وظيفته في محاولة دفع التغييرات العميقة والهامة في السياسة والممارسة والثقافة التي ستكون ضرورية لتحقيق هذا الهدف بعيد المنال المسمى نجاح الطالب في بيئة معقدة بالفعل. العمال المثقلون بالأعباء. ويتطلب ذلك التخلي عن التفكير السحري الذي يشير إلى أنه يمكننا ترك كل شيء آخر في مكانه وأن نصبح جامعات “تركز على الطلاب” ، عندما تم بناء العديد من مؤسسات التعليم العالي وصيانتها بأولويات مختلفة تمامًا منذ البداية.
