Jannah Theme License is not validated, Go to the theme options page to validate the license, You need a single license for each domain name.
التعليم الإلكتروني

إثبات أعمال تدريب الموظفين لديك


قياس الأداء هو المفتاح

بصفتنا قادة في مجال التعلم والتطوير ، فقد ركزنا منذ فترة طويلة على قياس معدلات الإكمال والمشاركة وصافي نقاط الترويج. لكن من المهم ملاحظة أن هذه المقاييس ليست سوى مؤشرات على ما إذا كان برنامج تدريب الموظفين يعمل بشكل جيد. في الواقع ، فشلوا في إخبارك ما إذا كان التدريب قد أحدث فرقًا واضحًا في كيفية تحسين الأشخاص في أدوارهم.

لذا ، ما الذي يجب عليك قياسه بدلاً من ذلك لفك ما إذا كان برنامج التدريب الخاص بك يعمل بشكل جيد حقًا؟ الجواب بسيط: أداء الموظف. أداء الموظف هو المقياس الأكثر أهمية عند عرض تأثيرك على أصحاب المصلحة.

فيما يلي 5 طرق يمكنك من خلالها إثبات تأثير برنامج تدريب الموظفين الخاص بك من خلال L & D القائم على الأداء.

1. الابتعاد عن التركيز على “التعلم”

في حين أنه من المُرضي إنشاء تجارب تعليمية يحبها موظفونا ، يحتاج قادة التعلم والتطوير إلى طرح السؤال التالي على أنفسهم: هل التدريب الذي تم إنشاؤه اليوم حقًا تحدث فرقًا في العمل وتساعد الموظفين متى وأينما هم في أمس الحاجة إليها؟

كشريك تجاري استراتيجي ، يحتاج قادة التعلم والتطوير إلى التأثير على مؤشرات الأداء الرئيسية التي تهم المؤسسة. لذلك ، لإحداث تأثير حقيقي ، عليك أن تبدأ في التركيز على سير عمل المتعلمين. وهذا يعني الابتعاد عن تجارب التعلم القائمة على الأحداث حيث يتعين على الموظفين التوقف عن العمل لإكمال التعلم الإلكتروني أو حضور دورة تدريبية.

بدلاً من ذلك ، صمم التجربة اليومية للموظف. سوف تبني فهمًا لمهامهم وعملياتهم ، مما يساعدهم على التعلم في سير العمل ويؤثر على أدائهم. من خلال إنشاء الموارد أو الخبرات للموظفين ، يمكنك أنت وفريق التعلم والتطوير التأثير بشكل مباشر على نتائج أداء تلك المهام والعمليات الحاسمة.

ولكن في الوقت نفسه ، نظرًا لأن الموظفين سيكون لديهم العديد من العمليات والمهام ضمن تدفقات عملهم ، فإن الاعتماد على البيانات بدلاً من التركيز على ما يعتقد أصحاب المصلحة أنه ضروري ، سيساعدك في تحديد التحديات والفرص المناسبة لاستثمار الوقت والمال فيها.

في L&D التي يقودها الأداء ، يمكن أن يحدث الاختبار وخلق قيمة للأعمال بوتيرة سريعة. من خلال الفشل السريع والتكرار مما تعلمه فريق التعلم والتطوير ، يمكنك التركيز على حل مشاكل العمل والتأثير على أهم مؤشرات الأداء الرئيسية.

عند الحديث عن البيانات ، فإن نصيحتنا التالية هي إجراء تحليل البيانات مقدمًا حتى تعرف ما إذا كنت قد حركت الإبرة.

2. قم بإجراء التحليل مقدمًا لمعرفة ما إذا كنت قد حركت الإبرة

لإثبات أن برنامج التدريب القائم على الأداء يعمل حقًا ، يجب أن توضح من أين بدأت.

لا يمكنك إثبات التأثير إذا كنت تبدأ بحل بدلاً من مشكلة. عندما يحدث هذا ، فإنك تخاطر بعدم معرفة ما إذا كان للتدخل التأثير المطلوب. لذلك ، من المهم توضيح أنك تفهم المشكلة أولاً بتحديد نقطة الصفر.

الطريقة الأكثر فعالية التي يجب على قادة التعلم والتطوير التركيز عليها هي تحليل فجوة الأداء. عند بدء التحقيق ، تأكد من تضمين أصحاب المصلحة من البداية ، مما يساعد على منع تكرار المعرفة في عروضك.

يمكن أن يكون تحليل فجوة الأداء الخاص بك بسيطًا مثل المحادثة ، ولكن يجب عليك تضمين كيفية إنجاز العمل المتوقع ، بالإضافة إلى النتائج المطلوبة. الهدف هو فهم الفجوة بين الأداء المتوقع والواقع الحالي.

لتبدأ ، إليك سبعة أسئلة يجب طرحها في تحليل فجوة الأداء:

  1. من هم أصحاب المصلحة الرئيسيون المشاركون في التحليل؟
  2. ما هو الوضع الحالي لأداء الموظف عبر الإدارات؟
  3. كيف ستكتسب معرفة ومهارات أصحاب الأداء المتميز؟
  4. ما هو المحتوى الموجود بالفعل والذي يمكن إعادة توجيهه أو تحديثه؟
  5. ما هي البيانات المتاحة لرسم صورة لفجوات الأداء الحالية؟
  6. كيف ستعلم الفنانين المبتدئين أداء مهام على مستوى الماجستير؟
  7. ما هي الإجراءات التي ستتخذها لتجنب الحواجز ، وماذا ستفعل إذا كانت الحواجز لا مفر منها؟

يعد تحديد نقطة الصفر أمرًا بالغ الأهمية لنجاحك ، كما هو الحال في العثور على نقاط الفشل الحاسمة في مؤسستك. هذا هو السبب في أن التركيز على حل المشكلات الدائمة هو طريقتنا الثالثة لإثبات تأثير برنامجك التدريبي.

3. التركيز على حل المشاكل دائمة الخضرة

في L&D التي يقودها الأداء ، تحتاج إلى التركيز على فهم المتطلبات والتحديات في أي دور ، لا سيما في نقطة العمل.

باختصار ، تحتاج إلى تحديد المشاكل دائمة الخضرة. هذه فجوات في الأداء تمتد عبر المنظمة بأكملها ومن غير المرجح أن تختفي في أي وقت قريب. إنها نقاط الفشل الحاسمة في أي عملية ، كما هو شائع في التدريب على متن الطائرة وتدريب المديرين.

يبدأ تحديد نقاط الألم هذه من خلال إشراك الأشخاص في مؤسستك ، مثل قادة الأعمال ، ومعرفة الأولويات أو الأهداف التي تشغل بالهم. سيبدأ فريق التعلم والتطوير في ملاحظة الأنماط التنظيمية التي تسبب فجوات في الأداء أثناء عملية التحقق هذه.

بعد ذلك ، يمكنك تحديد أولويات المشاكل الدائمة وحلها من خلال تبني عقلية إدارة المنتج وبناء عروض الأعمال إلى العملاء المصممة للتأثير على تلك المشاكل دائمة الخضرة.

من خلال تسويق هذه العروض للمؤسسة ، ستتمكن من جذب جميع الأشخاص في فجوة الأداء هذه. الآن ، يمكنك الحصول على العرض للموظفين والتأكد من حصولهم على التدريب المناسب في الوقت المناسب مع جمع التعليقات باستمرار لتكرار تدخلات التعلم هذه.

إن ضمان حصول الموظفين على التدريب المناسب الذي يحتاجون إليه يعتمد على التوقيت والأهمية. في القسم التالي ، سنتحدث عن كيفية إشراك خبراء الموضوع في تأليف المحتوى.

4. قم بإشراك الخبراء المعنيين بالموضوع في تأليف المحتوى

الأخبار الممتازة حول L&D التي يقودها الأداء؟ إنه يجعل التعامل مع الخبراء المتخصصين أو الشركات الصغيرة والمتوسطة أسهل كثيرًا.

ستكون الشركات الصغيرة والمتوسطة التي ترغب حقًا في تجنيدها من أكثر الأشخاص طلبًا داخل مؤسستك. سيكون وقتهم محدودًا ، وعلى الرغم من رغبتهم في المساعدة ، سيحتاجون إلى رؤية البيانات التي تثبت أن المشكلة تحتاج إلى حل في المنظمة ولماذا ستساعد مساهمتهم في التغلب على هذه المشكلة.

على سبيل المكافأة ، سيقودك فهم البيانات والمشكلة إلى الموظفين الذين يؤدون بالفعل ولديهم الخبرة لمساعدة الآخرين. وتخيل ماذا؟ هذه هي الشركات الصغيرة والمتوسطة التي تريد إدراجها في ممارسة التعلم والتطوير القائمة على الأداء.

بمجرد حصولك على الشركات الصغيرة والمتوسطة المناسبة ، اجعلها سريعة وسهلة بالنسبة لهم للمساهمة بخبراتهم. وهذا يعني تقديم الأدوات المناسبة لبناء الدورات بسلاسة ومشاركة المعرفة القيمة والتكرار لتحسين خبرات التعلم بمرور الوقت. هذا يجعل من السهل على فرقك الاستفادة من الخبرة الداخلية والارتقاء بالمهارات من الداخل.

أخيرًا ، دعنا نتحدث عن كيفية إظهار أنك حركت الإبرة في أداء الموظف.

5. أثبت تأثيرك كشريك عمل استراتيجي

كما اقترحنا ، فإن إثبات تأثيرك كشريك تجاري استراتيجي يبدأ بالتركيز على أداء الموظف – المقياس المهم.

إن التأثير على الأداء هو سبب وجوب وجود L&D. أفضل طريقة لإثبات أنك تؤثر على فجوة الأداء التي حددتها هي من خلال إظهار أداء الموظفين بمستوى جديد من المهارة والقدرة عما كان عليه قبل تدخلك. كل شيء آخر ، مثل مستويات المشاركة أو إجمالي ساعات التدريب المقدمة ، هو مجرد مؤشر.

على سبيل المثال ، إذا كان من المتوقع أن يقوم الموظفون بالبرمجة ، فإن نجاح تدخل التعلم هو أنهم يستطيعون البرمجة بالمستوى المطلوب. يختلف التأثير في الأداء عن كيفية إشراك التدخل الذي يهدف إلى التدريب على الترميز ، وهو أمر يستحق التكرار ، وهو أمر أكثر أهمية في إثبات أن تدريباتك تحدث فرقًا إيجابيًا.

إن كونك شريكًا تجاريًا استراتيجيًا مؤثرًا ينبع من إظهار أصحاب المصلحة لديك أنك تحمّل نفسك المسؤولية عن المقاييس التي تهمهم. إذا فهمت ما الذي يبقيهم مستيقظين في الليل ، فستكون لديك فرصة أكبر لتحريك الإبرة وزيادة تأثير وجودة تدخلات التعلم الخاصة بك.

أداء الموظف: المقياس المهم

أداء الموظف هو المقياس الوحيد الذي يوضح أن برنامجك التدريبي له فرق واضح في كيفية تحسن الأشخاص في أدوارهم.

من خلال تبني عقلية التعلم والتطوير القائمة على الأداء ، يمكنك:

  • تأثير مؤشرات الأداء الرئيسية التي تهم المؤسسة من خلال فهم سير عمل الموظفين.
  • امنح الموظفين تدخلات التعلم متى وأينما يحتاجون إليها من خلال تحديد المشاكل دائمة الخضرة من خلال تحليل فجوة الأداء.
  • أظهر للشركات الصغيرة والمتوسطة أن المشكلة تستحق الحل واجعل تجنيدها أسهل.
  • أظهر كيف يعمل الموظفون بمستوى جديد من المهارة والقدرات.
  • ابحث عن مشكلة أولاً ثم صمم حلًا ، وليس العكس.

360 التعلم

360Learning هو LMS للتعلم التعاوني. نحن نمكّن الشركات من الارتقاء بالمهارات من الداخل من خلال تحويل خبرائها إلى أبطال لنمو الموظفين والعملاء والشركاء.

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى